社員がいきいきし始めた！フルカイテン代表・瀬川の1on1フォーマットを大公開します。
戦略広報の斉藤です。いつもnoteを読んでくださってありがとうございます。2022年11月初旬に弊社CEOの瀬川が本社を構える大阪から長野県伊那市に移住した経緯や、展望をまとめたnoteを公開しました。今回はそのnote内で話題に挙がった「フルカイテンの1on1」について瀬川と筆者で深掘りした内容を対談形式でお届けします。
ちなみにサムネイルは、瀬川と筆者が1on1を実施している際のスクリーンショットです。このnoteでは瀬川が実際に使用している1on1フォーマットと、瀬川と1on1を実施する社員の声も公開しますので、ご期待ください！
「多様性」という言葉は抽象度が高すぎる
【斉藤】以前公開した「長野県伊那市を子育て世代の起業家の集積地にしたい。その真意をCEO瀬川に聞きました。」のnote内で瀬川さんは社員一人一人の個性や強みを生かした組織像について、以下のように仰っていましたね。
その会社で働く人達にはそれぞれ得手不得手があって、果たして私はそれをどこまで知っているのかと思いました。一人一人の得意がジグソーパズルのようにはまって、誰かの苦手を誰かの得意でカバーしていくような組織ができたら非常に強い会社になると思います。会社を人格に例えるならば、会社の「生きる力」が飛躍的にパワーアップします。そう思った時に、「多様性ってこういうことか。」と思いました。
【瀬川】そうですね。最近、「多様性」という言葉をよく聞きますが、何だかピンと来ませんでした。多様性というものが、会社組織において非常に大事だとメディアでも発信されていることは理解できますが、腹落ちしませんでした。ジェンダーの話に矮小化されていることに違和感があったのかもしれませんね。
【斉藤】なるほど。今回の長野移住を通じてフルカイテンにとっての多様性が見えたのは、瀬川さんが頭がちぎれるくらい考えたからですか？
【瀬川】いえ、ある時ふと降りてきました。私はそこまで器用ではないので、家族、自分、仕事の3つを切り離して考えることはできません。中でも子どもの教育環境については頭を悩ませていたので、それを解決する手段として伊那市への移住を考えていたときに「自分がこれだけ悩むのはライフステージの変化に働き方が追いついていないからだ」という気づきを得たんです。ここのアラインを取ることができれば、自分自身のパフォーマンスもさらに向上するという自信もありました。そんなことを思った時に「これは会社で働く社員のみんなも一緒だ。」と気付きました。
強い会社を作りたいと言っても、「強い会社」そのものの抽象度が高いです。私の中で強い会社というのは、ミッションの達成に一丸となって立ち向かえる会社ですが、それすらも抽象度が高いです。
だから「ミッションの達成に一丸となって立ち向かえる会社」というのは、どんな会社なのかという問題意識はずっと頭にありました。今回の移住について考える中で自分の脳内でセレンディピティが起きたような感覚ですね。「そうか、強い会社を構成する要件の一つは良い会社なんだな」と。でも同時に良い会社なだけでは強い会社にはならないだろうなとも思ったんですよ。良い会社は必要条件だけど十分条件じゃないということです。今私の中では十分条件も見えてきていて、それは誇れる会社であることなんです。
つまりこういう方程式です。
強い会社 = 良い会社 × 誇れる会社
今回の記事のテーマは良い会社の話だと思うので、誇れる会社についてはまた機会があれば別途話したいと思います。
【斉藤】なるほど。瀬川さんが日頃から「強い会社」とは一体何なのか考え続けていたから、ある時「あぁ、こういう事か！」と腹落ちしたのですね。瀬川さんは強い会社を構成する要件の一つである良い会社を実現するために色々な工夫をしていますよね。その中でも1on1はとても重視していると思います。次章では、読者の皆さんも明日から実践できる弊社の1on1について伺いたいと思います。
フルカイテンでは社員の小さな変化、進化を見逃さないためにどんな取り組みを行っているか
【斉藤】瀬川さんは、社員の得手不得手、小さな変化や進化を見逃さないために色々な取り組みをしていますよね。象徴的な取り組みとして、独自の質問を用意している1on1がありますが、何故実施しているのか教えて頂けますか。
【瀬川】良い会社になるためには、ライフステージが変わっても社員一人ひとりが高いパフォーマンスを発揮できる統治機構やマネージメントスタイルが確立されている必要があると考えています。
ライフステージの変化には働く時間の制約が付いてきますので、如何に生産性の高い働き方ができるかという問いに言い換えることができます。
そうすると、基本的には一人ひとりが自分の得意なことで価値を生み出せるような組織にならなければいけません。
これはつまり社員一人ひとりの強みを引き出すマネージメントが必要ということなのですが、そこまで考えた時に「果たして自分は社員一人ひとりの得意なことや強みを把握しているのか？いや、把握しているとは言えないぞ」という問題にたどり着いたんです。
そこで考え出したのが1on1の工夫なんですよ。
私にとって1on1は社員一人ひとり（と言っても現状は私の管掌範囲の社員だけですが）の可能性を引き出し強みを育てる場にしようと思ったんです。
では社員一人ひとりが持っている可能性をどうやって引き出すのかが次のテーマになります。さすがに私自身が皆の横にくっついて、ずっと見ることは残念ながら不可能です。そこで、限られた時間の中でみんなの小さな変化や進化に気づくにはどうすればよいか考えました。
そもそも何故一人一人の小さな変化や進化が大事なのかというと、小さな変化や進化こそがその人の可能性の芽だと思うからです。マネージメントに関わる人にとって、メンバーの可能性の芽にどれだけ気づくことができるかは本当に大事な素養だと思います。
ちなみに「小さな」という点には大きなこだわりがあります。
人や会社の成長や成果はリニアに起こっていくものではなく、緩やかな螺旋階段状になっていると考えているからです。
皆さんも実際に自分の成長を振り返ってみれば、急な成長というのは稀なケースではないでしょうか。赤ちゃんの成長に例えると、急には立たないですよね？ハイハイだって、最初は上手くできずに後ろに下がってしまうこともあります。それでも親は子どもの小さな成長に大喜びします。このような小さな変化や進化に気付くことができるのは、成長は急な直線ではなく、緩やかな螺旋階段状の成長をしているという意識を持って子どもを見ているからです。
しかし、なぜか会社においては直線の急成長を求めてしまいます。これは螺旋階段の上からその人の成長を見ている状態をイメージすると理解できます。マネージャーが螺旋階段の上からメンバーのことを見ると、メンバーが同じ場所をくるくる回ってるようにしか見えず、成長していないように感じるんです。急成長を求めるというのは、螺旋階段の上からメンバーを見下ろして「早くここまで登ってきて！」と言っているような状態なんです。これを人間に求めるのは無理があります。
だから、螺旋階段は横から見ましょう。横から見るとメンバーがくるくる回りながら、着実に上に登っている様子に気付きます。それがその人が見せてくれる「成長」です。これこそが小さな変化や進化に気付くということです。そしてある日「あ、こんなところまで登ってきたのか！」と気づくのが成果の正体なんですよ。
1on1で毎回「あなたの起こした小さな変化や進化は何か」と問いかけるフォーマットを用意しておけば、社員のみんなは毎週自分の小さな変化や進化について考える習慣がつきますよね。私自身も社員一人ひとりの可能性の芽に気づく機会になるんですよ。だから1on1はマネージメント上とても大事なピースだと考えています。
【斉藤】弊社の1on1は複数の質問事項がありますよね。
※下記がフルカイテンで実際に使用している1on1のフォーマットです。
mm/dd name
# 下記を記入してください。ただし書けるものだけでokです。
・最近「楽しい、嬉しい、得意」と思ったことは何？
・自分に起きた小さな変化・進化は何？
・チームに起きた小さな変化・進化は何？
・最近「自己肯定感が高まったなぁ」と思ったエピソードは何？
・最近「あの人のここはすごいなぁ」と思ったエピソードは何？
・求められている成果を妨げているものは何？
・「困った、悩んでいる、わかってもらえない」と思ったことは何？
・最近働きづらさを感じたのはどんな時？
・今の仕事量に余裕はある？ない？
・体調は100点満点中何点？
・モチベーションは100点満点中何点？
・自分や家族は幸せ？
・クローズドアジェンダはある？
上記に対して自分で考えて記入することで、自分の小さな変化や進化を振り返る時間になっているので大事な時間だと思っています。複数ある1on1の質問の中で、瀬川さんが特に大事だと思う質問はどれですか？
【瀬川】「自分に起きた小さな変化や小さな進化は何？」「チームに起きた小さな変化や小さな進化は何？」という質問は特に大事だと思います。この質問をすると、自分で自分の小さな変化や進化に気付く意識が生まれます。このような意識を持てるようになると、社員の自己肯定感が高まっていきます。
皆が私に対して「私は最近こんな進化をしました！」と1on1で話してくれることで、私は「おぉ！マジ？すごいやん！」というポジティブなフィードバックを返すことができます。
すると皆の自己肯定感が高まって、一人一人の得意なことがいくつも生まれ可能性が引き出されていきます。別の週に新たな進化をしていたら、そこでもまた可能性の芽が生まれます。このように得意なことがどんどん引き出されて色々な芽が生まれたら、それがその人の強みになっていきます。こういうことを30分弱の1on1で話すと、自己肯定感が高まって強みがどんどん引き出されて抜群に強い組織ができると考えています。
強みに関して言うと、もう一つ付け加えたい話があります。「チームに起きた小さな変化や小さな進化は何？」と言う質問と絡んでくる話です。
自分に起きた小さな変化や進化にポジティブなフィードバックを返して自己肯定感が高まるだけだと、少し間違えると痛い人になってしまうじゃないですか。
自信だけが培われるのは、それはそれで問題でもあるんです。
ここで強みに関する私の定義をお話ししますね。
強みとは、自分でも認識できている得意なことであり、他者からも得意だと言われていること
これなんです。言い換えると、
ある事柄に対して、自己肯定感が高く、かつその事柄について他者信頼感も高い状態
これが満たされた事柄を強みと定義しています。
「チームに起きた小さな変化や小さな進化は何？」という質問をすると、「最近Aさんのおかげでこんな変化が起きたんですよ。こういう点がAさんのすごいところだなぁって思いました」みたいな話が聞けるんですね。
そういう話を聞いた時、私は「すごいなぁ。それ、Aさんにポジティブフィードバックしてあげた？ぜひやってあげてよ！」と話すようにしています。
こうすることで自己肯定感も他者信頼感も醸成されて一人ひとりの可能性の芽が強みに育っていくんです。
【斉藤】確かに自発的に相手に対するポジティブなフィードバックができる人が増えれば、もっといい環境や組織になりますね。少し話がそれますが、最近瀬川さんが管掌するチームの1on1で使うフォーマットに「自己肯定感が高まったと感じたエピソード」と「あの人のここはすごいなぁと思ったエピソード」に関する質問が加わりましたよね。あれはどんな理由があるのか教えて頂けますか？
【瀬川】はい。小さな変化や進化について、自分に対しての質問とチームに対しての質問という意味で聞くのは今までと変わりませんが、もっと直接的に聞いてみたいなと思ったからです。
【斉藤】実際に私が1on1の際に「あの人のここが凄い！」と具体的に書いたら、瀬川さんは「ぜひそれを本人にも伝えてあげてな。」と仰っていましたね。
【瀬川】そうですね！そういうコミュニケーションを繰り返すことで、だんだん私が言わなくても、自分の仲間や他の人の小さな成長を感じ取り「すごい！」と称えることが習慣になりますし、実際そのように行動する人が増えてきました。
【斉藤】最初は相手に伝えるのが照れくさかったり、「唐突かな？」と思うこともありましたが、実際に自分が言われたときに嬉しかったです。なので今では臆せず相手に伝えることができています。
【瀬川】それはめちゃくちゃ良い習慣だと思います。よく「言って良いことと、言ってはいけないことがある」って言いますよね？私はもう一つ「言っても良いけど言うと問題になること」もあると考えています。
言っても良いけど問題になることは、あえて波紋を生み出して議論を活性化するような戦略的な狙いを持って行う発言なので、そういう戦略性なしにやってしまうとただ問題を生み出すだけになります。
話が逸れたので戻しますと、上記の話は、誰かの「すごいな」っていうところで言っても良いことですよね。言っても良いことなのに躊躇して言わないのではなく、言っても良いことは遠慮せずにガンガン言った方が良いのですから。だからポジティブフィードバックは照れずにガンガン言って欲しいですね。
社員に聞いた！CEO瀬川との1on1を通じて、自分とチームに起きた進化や変化
瀬川と1on1をしている社員に、1on1を通じて自分やチームに起きた小さな変化や進化についてアンケートを実施しました。
社員のリアルな声を聞くと、「筆者以外の社員も瀬川からのポジティブなフィードバックのシャワーを浴びて、自分や組織の成長を実感しているんだな。」と感じました。
以下でアンケートの回答を紹介します。
瀬川との1on1で自分に起きた小さな変化や進化
・自分では小さすぎることだと思いつつも、できた事などをシートに記入。振り返った時に、小さな進歩の積み重ねが、進化に繋がっていることを実感した。
・結果はチームで出すものであるということに思い至った。
・認めてもらえることで、仕事へのモチベーションが上がる。小さなことでも評価して認めてもらえるのは嬉しいものだなと気が付いた。
・瀬川さんが日頃から仰っている「成長は螺旋階段、ハッピーに幸せに！」を1on1でも多用されていて、本当に常日頃から考えていらっしゃると感じた。1on1で直接語り掛けられると、カルチャーの浸透効果があると思います。
・振り返りを週の単位で行うようになった。
自分が考えたこと、気づきを得たことなどを言葉に整理することで、何ができるようになってきているのか、以前よりも解像度高く分かるようになった。結果、自己肯定感が高まるとともに、得意領域を認識できるようになった。
・ネガティブをポジティブに変えられるようになった
・Slack上での発言に対して自分の感じたことや感謝、労いの言葉をコメントするよう心掛けるようになった。全ての発言を対象とすると義務的になってしまうので、自然と言葉が浮かんでくる場合には、それを素直に相手に伝えるようにしている。
特に不特定多数に向けた発言に対して、絵文字だけでの返答が多くリアクションが薄いと感じたので、レスポンスすることでよりチャットが活性化し、帰属意識の向上につながるのではないかと考えた。
現在ではさらにもう一歩踏み出して、「どんな些細な変化や進化でも見逃さずキャッチアップして相手に伝えること」を目標に積極的に発言することを意識するようにしている。
瀬川との1on1でチームに起きた小さな変化や進化
・考え方が前向きになった
・他者の小さな変化に気が付くようになった。
言葉に整理することで、誰が何をできるようになってきているのかが、以前よりも解像度高く分かるようになった。すると、誰に何を頼ると良いか、何を任せられそうかなどが分かるようになった。結果、コミュニケーションが取りやすくなり、業務効率も上がった。
・誰かの成長や良いところを発見することで、チーム全体も明るくなる
・一人チームなので、会社全体をチームとして考えています。
プロダクトのUIや仕様についての議論が活発になってきていると感じている。
→PO（プロダクトオーナー）のマルコ（島田）を中心に開発フローがよく回っている。質のよいフィードバックも多く、改善につながっている。
CS（カスタマーサクセス）チームの動きが活性化されていると感じている。
→顧客からのフィードバックを直に受けるチームなので、重要かつ会社全体への影響力が大きく、私もよい刺激を受けている。
・瀬川さんが、同じチームのメンバーが自分の〇〇な所がすごく良いと言っていたと伝えてくれたのが嬉しかった。面と向かって褒め合うのは照れくさいし、あまりそんな話はしないので、こう思ってくれてるんだと知れて良かった。
・採用広報の動画を発信していくことで、社外と社内の両方に向けてフルカイテンの社員を知ってもらうという役割も果たすことができた。チームをまたいでお互いを知る良いきっかけになった。
・瀬川さんの発言（問題があったら仕組みを変えるなど）を引用すると、チーム内での話もまとまりやすいし、方向性の指針になると思います。
自由記述欄には、「忙しい中、１on1の時間を作って頂き感謝しています。今後人が増えると1on1の時間を取るのも難しくなると思うので、今のステージの醍醐味だと思っています。」という意見も寄せられました。1on1は自分や仲間の小さな変化・進化を感じる弊社にとって大切なカルチャーの一つなので、今後も状況に合わせて継続していきたいと思います。
取材後記
筆者は1on1の威力を身をもって体験したうちの一人です。フルカイテンに入社して、なかなか成果に結びつかない7か月は自分との戦いでした。ですが当時は「上手くいかないから次はこうしよう、ああしよう。」と計画や手段ばかりを考えていました。そんな苦しい状況を打破できたのは、瀬川から「PDCAのPやAが主題ではなくて、まずはCすなわち出た結果を確かめ、目指していた結果とのギャップを把握し、そのギャップの発生原因を考えることから始めてみたらいいと思うで！」というアドバイスがあったからです。
人はどうしても楽な方を選択しがちですが、自分の頭をフルカイテンさせて、上手くいかない中でも少し進化したことなどを見つけられるようになると、自然と前向きになり成果も比例すると実感しました。
1on1のフォーマットも公開したので、読者の皆様にとって有益な情報になればと思います。
ここまで読んでくださってありがとうございました。
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