masaki
LGBTIの方が企業で働くにあたって企業が直面する課題や解決策をまとめています。お忙しい業務の中で少しでも手助けになればと思います。 事実のみを記載しているつもりですが、不快に思われたり疑問に思われるポイントがありましたら教えて頂けると非常に嬉しいです。
PRIDE指標とは 「PRIDE指標」は、LGBTに関するダイバーシティ・マネジメントの促進と定着を支援する任意団体work with Prideが2016年に策定した、企業・団体等におけるLGBTに関する取り組みを評価する日本初の指標です。 LGBTの人々が誇りをもって働ける職場を目指して、対象者が働きやすい職場づくりのガイドラインとしても活用することができます。 PRIDE指標には5つの評価指標があり、PRIDEの文字に合わせて次のようになっています。 Policy (
社内研修に関してLGBTIの基礎知識や職場での接し方、相談窓口の対応、出張時のアサイン時の注意点等を社員が知る研修を実施している企業が増えてきています。 また、研修時には多様な当事者スピーカーから直接話を聞いたり、「法律」「採用」など多分野の専門家も交えた研修もあるようです。 <研修を行っている会社> 株式会社アウト・ジャパン (高島屋さん、東京ガスさん、NTTデータさん等 実績あり) 特定非営利活動法人 虹色ダイバーシティ Letibee 株式会社インソース LGB
はじめに実際に利用されないかもしれない制度をなぜ用意する必要性を見いだせない人事の方も多いと思います。 しかし、制度を作るということは会社が多様な人材に活躍してもらいたいという姿勢を社内外に表すことになります。 どのような制度や福利厚生を設けるのが良いのかに関しては様々な会社さんを参考にして頂ければと思います。 下記に具体的な例を記載致しますので、ご参考になればと思います。 社員が自認する性別と一致する名前での登録会社は、社員に対して、職場環境配慮義務(社員にとって働きやす
化粧室(トイレ)の対応が必要既に課題となっている企業も多い、化粧室をどうするかという問題です。 過去に私が遭遇したのは、見た目が男性で心が女性の契約社員の方が女性用の化粧室を利用したいと申し出たケースです。 総括部は慌ててルールを作成し、同じフロアの女性に周知することで快く受け入れられました。 ダイバシティに取り組んでいる企業でしたので、対応の早さに驚きました。 ですが、企業はここまで対応する必要があることを後に知りました。 性同一性障害職員、利用トイレ制限は違法 ”裁判
多くの同性愛者や両性愛者、トランス・ジェンダーの人々 (LGBT=lesbian, gay, bisexual and transgender) 昨今、LGBTに『I(intersex)』が追加されることがあります。 インターセックス(英: intersex)は、「身体的性が一般的に定められた男性・女性の中間もしくはどちらとも一致しない状態」を意味する言葉です。日本語では「性分化疾患」という医学用語も使われています。
私はフェミニストでも活動家でもありません。パワハラもセクハラも女性差別もLGBT差別も目にして、被害者も加害者も知っています。どちらにも言い分があり、分かり合えないと思うことも。 なので、男性が圧倒的に多い職場で総合職として働き不妊治療や出産等を経験すると何かと不満はあるけど自分なりに折り合いをつけてきました。 しかし、育児休暇から復帰すると企業におけるダイバシティ対応に関して考える機会に恵まれたのでこのような内容を発信することにしました。 企業でダイバシティの対応をさ