チーム、ファーストを前提にしたフィードフォースのリモートワーク方針

緊急事態宣言が終了した後のフィードフォースの働き方や、リモートワーク下で成果を高めるために取り組んでいることについて書きました。
フィードフォースの働き方が気になる方・リモートワーク下で成果を最大化させる方法に興味がある方は、ぜひお読みください。

緊急事態宣言まではオフィスワーク寄りの働き方だった

フィードフォースの緊急事態宣言以前～緊急事態宣言中のリモートワーク頻度は下記のとおりでした。

【緊急事態宣言以前】
・週1～2回リモートワーク可
【緊急事態宣言中】
・全社員原則リモートワーク

緊急事態宣言中は全社員がフルリモートワークしたものの、それ以前は週に1～2回までのリモートワークしか認めていませんでした。実際に週に1～2回リモートワークする社員は3～4割程度で、会社全体としてはかなりオフィスワークに寄せた働き方をしていたのです。そんなフィードフォースが、緊急事態宣言終了後にどんな決断をしたのか、どんな働き方を目指しているかを書きたいと思います。

全社員フルリモート可・運用はチームの裁量

緊急事態宣言終了後のリモートワーク頻度は、「全社員フルリモート可」としています。
ただし、具体的な運用は各チームごとの裁量に任せており、チームによっては「月曜日はオフィス出社すること」などの取り決めがあります。

「全社員フルリモート可」にした理由と、「運用はチームごとの裁量」にした理由をそれぞれ説明します。

働き方の自由度が会社の成果にもつながる

全社員フルリモート可にした理由は、社員の働き方の自由度が高まることで、これまでよりも成果を向上させることができると考えたためです。
ここでいう成果というのは、例えば集中できることによる生産性向上・移動がないことによる効率アップ・モチベーション向上・採用ターゲットの拡大などがあげられます。

また、リモートワークの是非で議論にあがるような「リモートワークだとさぼる社員がいる」ことについては、「フィードフォースではそういう人は採用しておらず、さぼる人はいない」と信じられることと、「それでも万が一そういう社員が出た場合は適切に評価を下す」ことができれば良いと考えています。

緊急事態宣言発令中の約2ヵ月間、実際にフルリモートワークを行ってみて、リモートワークのほうが中長期的には成果を高められるだろうと実感することができたので「フルリモート可」という結論に至りました。

「チーム、ファースト」が何よりだいじ

全社員フルリモート可にしたものの、実際の運用はチームごとの裁量に任せており、「オフィスワークが必要」とチームが判断した場合はオフィスワークをすることもあります。
オフィスワークが必要と判断されるのは、例えば下記のような状況です。

【オフィスワークが必要と判断される状況例】
・スキルや経験が未熟なメンバーがいてリモートだけではサポートが行き届かない可能性がある
・新規事業のブレストなど、同じ場所にいることの有用性が高い仕事がある
・労務、経理などの紙が必要な仕事を任されている

チームによって状況も異なりますし、同じ状況でも所属メンバーのリモートワーク熟練度によってとるべき施策も異なるので、全社一律でルールを決めるのではなくチームごとの裁量で運用方針を決めることにしています。

チームでの運用方針を決める際、大事にしているのはフィードフォースのバリューの1つ「チーム、ファースト」です。
個人の成果ではなくチームの成果を最大化させることを良しとするこのバリューは、フィードフォースをフィードフォースたらしめる大事な価値観・行動規範です。

リモートワークで社員個人の自由度が高くなっても、それがチームの成果につながっていないのであればNG。個人よりもチームを優先させるべき、という考え方です。

例えば、入社したばかりの新卒メンバーはまだ先輩社員との関係値を十分に築けておらず仕事も初めて教わることばかりの状態なので、リモートワークに必要な「適切なタイミングで適切に人に頼る」ことが難しいときもあります（受け入れるメンター社員もまだリモート指導に慣れてません）。
その場合は、例えば週に1度はメンター社員と新卒社員がオフィスで顔を合わせて仕事をしたほうがチームの成果が最大化されることもあるでしょう。

このように、リモートワークするか・オフィスワークするかの運用はチームごとに定めています。なお、2020年7月時点でのリモートワーク状況は下記のとおりです。

【2020年7月時点でのリモートワーク運用状況】
・週に1度のオフィスワークをルール化するチームが2～3チーム（主に新卒が配属されているチームや紙の仕事が必要なチーム）。それ以外の10数チームはフルリモート可。
・エンジニア、デザイナーはオフィスワークをルール化しているチームはなく全員がフルリモート。
・チームの方針とは関係なく、オフィスで働きたいという個人の意思でオフィスに出社する社員が全体の15％程度。

プロセスよりもアウトプットを重視するのではなく、プロセスもアウトプットする

オフィスワークからリモートワークへ移行する際によく挙がる議論が、「リモートワークだとプロセスが見えない」「プロセスが見えないのでアウトプットを重視した結果主義になりがち」というもの。
確かに直接顔を合わせなくなるので、オフィスワークに比較してリモートワークのほうがプロセスが見えづらくなるというのは分かります。

この「リモートワークだとプロセスよりもアウトプット重視」問題についてはフィードフォースでは結論が出ています。それは、「プロセスもアウトプットする」こと。
アウトプットが大事で、アウトプットがないと正しい評価ができないのは間違いありません。しかしそれはプロセスを見ないということではなく、プロセス自体もアウトプットすればプロセスも含めて働きぶりを評価したりフォロー・支援したりすることができます。

例えば、その日やることを Slack で宣言・考えていることや悩んでいることをテキストで共有・取り組んだことの結果と考察をドキュメントに残す…などがされていれば、結果を出すために他メンバーへの協力・サポートがしやすいですし、結果だけをみて評価するということにはなりません。

先に挙げたバリュー「チーム、ファースト」の説明文には「徹底的に情報共有し透明性を担保する」という記載があります。これに従ってプロセスもアウトプットをすれば、「リモートワークだとプロセスよりもアウトプット重視」問題は解消されると考えています。

リモートワークで成果を最大化するための制度と工夫

このように、「チーム、ファースト」を前提にしたうえでの全社員リモートワークが始まりました。
最後に、リモートワークで社員が安心して働けるようにするための制度と工夫をいくつかご紹介します。

◇リモート手当 3,000円 / 月 支給
通信環境・光熱費等、在宅で仕事をするための費用を一部会社が負担しています。

◇学校など休業時の特別休暇制度
お子さんを学校や保育園に預けられない場合、お子さんの面倒を見ながら仕事をするのは難しいですよね。そういった場合には有給休暇を使わずに有給で休むことができる特別休暇を制定しています。

◇esaやSlackで情報共有
リモートワーク導入後はこれまで以上に情報共有の重要度が高くなります。フィードフォースでは、リモートワーク導入以前からSlackやesaで密に情報共有する文化がありました。ミーティングの議事録や決まったことなどはすべてesaで記録を残しているので、その場にいなかった人にもスムーズに情報共有することができます。
情報共有・情報発信についての考え方はこちらの記事で詳しく解説しています。

◇ピアボーナスで賞賛を可視化
Uniposというピアボーナスを送り合うサービスを使って、社員同士の賞賛や感謝の気持ちを可視化しています。「ありがとう」「助かった」という声をリモートワークでもみることができるのは嬉しいものです。
Unipos利用レポートは下記の記事をどうぞ。

◇クラウドサインを導入
クラウドサインを導入して電子契約を可能にしました。社外との契約だけでなく社内稟議にも利用しており、承認業務のために出社する必要がないようにしています。

◇Discordでバーチャルオフィス
Discord というボイスチャットサービスを使ってバーチャルオフィスを作っています。Zoom をつなぐほどのことじゃないけどちょっと話しかけたい・お昼休みに雑談したい、というときに役立っています。
Discord を利用してみた感想は下記の記事をどうぞ。

以上、緊急事態宣言終了後のフィードフォースのリモートワークルールでした。ここに記載している内容は2020年6月時点の暫定的なものです。今後も試行錯誤しながら、「チーム、ファースト」を実現できる働き方を模索していきます。
最後までお読みいただきありがとうございます！

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※文中に登場する各種ツール・制度は執筆当時のものです。