情報供給過多の時代に、あえて採用広報に力を入れる理由
こんにちは、フィードフォース人事のなべはる（id:nabeharuj）といいます。ポケモン新作は盾を買いました。メッソンかわいいです。
この記事は、スクラム採用アドベントカレンダーの19日目です。前日は庄田さんの「どんな会社を作りたいか、これまでを振り返りながら考えてみる」でした。
↑かなりエモい、グっとくる文章になってるので是非お読みください↑
さて、わたしが今回取り上げるのは「社員を巻き込んだ情報発信」についてです。スクラム採用 = 社員一丸となった採用活動を行ううえで、人事や広報部門以外の社員ひとりひとりの情報発信はとても大事だと思います。
フィードフォースでも2019年9月に会社公式 note を開設して、少しずつ…ほんとうに少しずつではありますが、社員の情報発信を強化しようとがんばっています。
しかし、採用広報を強化している会社はほかにも数多くあります。ありすぎると言ってもいいかもしれません。
そんなだれもが情報発信できる現在、情報供給過多と言われる時代の中で、なぜいま情報発信を強化するのか？という疑問に皆さんは答えられますでしょうか？
「流行りだからやる」「みんながやっているからやる」ではわたしの性分として納得して取り組めないですし、情報発信の旗振り役が納得できないままだと社員を巻き込むことなんてできません。
そこで、わたしなりに「なぜいま情報発信を強化するのか」を考え、整理したうえで社内情報共有ツールの esa で社員向けに発信しました。
今日は、esa で共有した社員向けの記事を紹介することで、「なぜいま情報発信を強化するのか」の疑問に答えたいと思います。
この記事を読んでもスクラム採用の具体的なノウハウは得られませんが、イチ企業が実際に社員に発信している内容をみて少しでも参考になればさいわいです。
------------ここから社内共有記事の引用------------
転職活動の多様化にともなう、採用難度の高まり
言うまでもなく、企業の強みの源泉はヒトであり、良いヒトを採用できるかどうかが企業の存続に直結します。
そんな中、個人の価値観・採用手法・Webサービス・アプリはどんどん多様化し、結果として個人の転職活動方法も多様化して採用難易度はどんどん高くなっています。
少し前だったら、転職しようと思ったらいくつかの転職サイトか人材紹介会社に登録するくらいしか選択肢がありませんでしたが、いまでは数えきれないほどの転職サービス・アプリ各種やTwitter転職、リファラル転職など転職の手段はさまざまです。
こういった環境下では、いわゆる転職顕在層だけにアプローチするのではなく、転職潜在層にも日頃から情報発信をして、いざ転職をしようと思ったときに第一想起してもらう必要があります。
参考記事）
「第一想起」というフレーズは下記の記事から影響を受けています。
単発で終わらせない、資産となる採用活動がしたい
こういった採用市況に加えて、人事のリソースの使い方の観点でも採用広報をやる意味があります。
現在行なっているような転職サイトからのスカウトメール送信は、その瞬間にしか効果が出ない単発の施策です。こういった単発の施策で採用に成功しても、次の募集のときにはイチからスカウトメールを送る必要があります。
注）フィードフォースでは2019年夏頃まで、採用活動 = スカウトメール送信でした
このような、効果が単発で終わる施策だけではなく「すぐには効果が出ないかもしれないけれど、やればやるほど有利になっていくような、資産となる採用活動」を行うことで採用活動自体を会社の強みにしていきたい、という想いで、7月に採用マーケターポジションでらぶさん（id:KamiyaMamiko）に加わってもらい採用マーケティング施策を進めています。
情報発信しないとスタートラインにも立てない
会社として情報発信の量を増やして転職潜在層にも広くフィードフォースのことを知ってもらって「第一想起」してもらえるようにしていきたいです。
そして、そういった情報発信を続けるには人事チームや note 編集部だけの力では足りず、社員ひとりひとりの情報発信が大事だと思っています。
現在のフィードフォースでは社名出しで情報発信している人は少なく、広報・ブランディングに成功している企業と比較すると情報発信の量が全然足りていません。
わたし個人としてはフィードフォース社員のそういう奥ゆかしい（？）ところも好きなのですが、いまの時代において情報発信してない企業は存在しないと同じなので、なんとかしないといけません。
情報発信するだけで差別化できるわけではありませんが、情報発信しなければ他社と比べられることすらされない、スタートラインにも立てないというのがいまの時代なんだと思います。
社員に情報発信を強制するつもりはまったくありませんが、情報発信が会社の重要な活動の1つと位置づけられ、推奨される文化にしていきたいと思っています。
これまでそこを個人任せにしてほとんど何も施策をうってこなかった分、伸びしろがあると思っています。やるべきときはいま！
ウソがバレる時代だからこそ、フィードフォースらしい誠実な情報発信ができるはず
採用広報といっても実態以上に会社のことをよく見せたいわけではありません。
仮に実態より良く見せて採用できたとしても入社後のミスマッチ・早期離職につながって意味がありませんし、そもそも実態以上によく見せようとしてもいまの時代はすぐにウソがバレます。
だから、実態のまま、誠実に情報発信をしていくのがこれからの情報発信に必要なことだと思っています。そして、それってフィードフォースの得意なことだと思うんです。
東証マザーズに上場した日の納会で、塚田さん（注：フィードフォースの代表）が「当たり前のことを当たり前にやってきた結果上場することができたし、これからもそれは変わらない」と言っていました。
2019年7月5日 東証マザーズ上場
わたし自身、フィードフォースの派手さはないかもしれないけれど誠実に着実にものごとを進める姿勢や社風が気に入っています。
そういった、当たり前のことを当たり前にやっている様子を情報発信し続けられれば、他社にはマネできない唯一無二のブランディングができると思っています。
参考記事）
「ウソがバレる時代」というフレーズは下記のイベントレポートから大きな影響を受けています。
で、具体的にどうやって情報発信文化を根付かせるのか？制度や体制などをどうするのか？は皆さんと相談しながら決めていきます。
------------社内記事引用ここまで------------
流行りに乗る、けれど流されない
以上が、実際に社員向けに発信した情報発信強化宣言でした。
スクラム採用も採用広報も人事のトレンドワードになっていて、どの会社も「スクラム採用しなきゃ」「採用広報やらなきゃ」となっていると思います。
けれど、それらの施策を「なぜ、いま、わたしたちがやる必要があるのか」は常に考え、明確な答えを持っておくべきだなと感じています。
わたし自身、上記の記事を書くなかで改めて「なぜいまわたしたち情報発信を強化するのか」を本気で考えることができて、自分自身で腹落ちする答えを見つけることができました。旗振り役が腹落ちしていることは、きっとこれからの施策にもきいてくると信じています。
フィードフォースは、よくいえば堅実・悪くいえば地味と言われることもありますが、地味なりに誠実に情報発信を続けていくことで他社にマネできない強みにしたいと本気で思っています。
本記事は以上です。読んでいただきありがとうございました！
明日は松本 幸祐さんの「スクラム採用への最初の一歩を踏み出すためにやった3つのこと」です。お楽しみに！
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