多様性（ダイバーシティ）×HR
エクセレントグループ 人事部採用課の廣井と申します。主に神奈川、愛知エリアの職員採用を担当しています。採用業務を担当してから考える機会が増えた「多様性（ダイバーシティ）」とHRについてお伝えさせていただきます。
企業・法人における多様性（ダイバーシティ）について考えるときに指標となるものの一つが経済産業省の推進する『ダイバーシティ経営』です。ダイバーシティ経営では「多様な人材を活かし、その能力が最大限発揮できる機会を提供することで、イノベーションを生み出し、価値創造につなげている経営」と定義されています。「多様な人材」とは「性別、年齢、人種や国籍、障がいの有無、性的指向、宗教・信条、価値観などの多様性だけでなく、キャリアや経験、働き方などの多様性も含みます。」と記されています。
生産労働人口の減少が見込まれる日本、とりわけ長く人材不足が続く福祉業界においては、多様な人材採用を積極的に行っていくことが重要と感じています。エクセレントグループでは外国人採用、障がい者採用に取り組んでおり、既に多くの外国人・障がい者が活躍しています。
「多様な人材」の採用に際し、エクセレントグループがおこなっている取り組みは、①積極的な募集活動、②入職後の定着支援、③職場の理解が挙げられます。
①積極的な募集活動
外国人や障がい者採用にあたり、通常の募集方法に加えてFacebookなどのSNSを活用した外国人向け情報発信、特別支援学校や就労支援センターへの訪問による関係性強化をおこない、エクセレントグループで取り組んでいる活動の周知を能動的・積極的に実施しています。
②入職後の定着支援
職場の上長だけでなく、人事部所属の外国人コーディネーターや障がい者就労支援センターの支援員の方による定期面談を実施し、職場での困りごとや時には生活における悩み事の相談にも対応し、働きやすい職場環境づくりに取り組んでいます。
③職場の理解
多様な人材と一緒に働くにあたり、配慮すべき事項や「当たり前」に違いがあることなど、これまでとは異なるコミュニケーションや業務マネジメントが求められます。このことは管理者だけでなく全てのスタッフに周知することが重要となっています。
また、この３つだけですべてが上手くいということではなく、日々試行錯誤を繰り返しながら最適解の手法を探し続けています。
経済産業省のホームページでは「企業におけるダイバーシティの実現を妨げる課題の一つには、ほとんどの人が持つと言われているアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）の存在」とあります。
【アンコンシャス・バイアスの例】
男性から育児や介護休暇の申請があると、「奥さんは？」と咄嗟に思う
シニアの人は、頭が堅く、新しい方法に対する適応性が低いと考えがち
血液型をきいて、相手の性格を想像することがある
「多様性」と聞くと、全ての違いを何もかも受け入れなければならないと感じる
アンコンシャス・バイアスへの取り組みとしては組織全体での継続的な意識改革などの対策が必要です。アンコンシャス・バイアスを理解し、自身および周辺でどのようなバイアスが存在しているかを認識し、それらに一つ一つ対策を講じていくことが重要です。組織全体で多様性と包摂性を重視する文化を育て、異なる背景を持つ人々が活躍できる環境を整えることで、バイアスを減らすことができます。
まだまだ手探りな部分もあり成長途上ではありますが、スタッフ一人ひとり、施設ごとで一歩ずつ歩みを進めていくことが多様な人材が活躍できる職場になると考えています。
「一志不退（いっしふたい）」という言葉がありますが、まさにエクセレントグループのVISON「オンリーワン オンリーユー」の中にある『多様な人、組織との協働により、初めての体験や想い出を再現できる独自のサービスを創出し、誰もが自然に笑顔溢れる場所を創る。』この想いを実現させるために退くことなく歩みを進め、エクセレントグループの新しい職場の景色が見られることを願いこれからも日々取り組んで参ります。
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