最終的には「Don't think, feel」であるべき

採用面接で迷ったら、企業も転職者もフィーリングを重視してください。

なぜならば、スキルは伸ばすことができますが、フィーリング――相性というものは合わせるのが難しいからです。もう少し詳しく言えば、会社や組織の方向性や志向性、メンバー同士の意思疎通が合わない人物が入社しても、その人は活躍できません。心理的安全性が確保できないからです。

どんなに優秀な人物が入社しても、フィーリングのギャップを埋めるのは至難の業です。心理的安全性に課題がある状態では、本人の能力の半分も発揮されないでしょう。

「いやいや。うちは即戦力がほしいんだ」という企業の声が聞こえてきそうです。しかし、優秀な人物が入社しても、翌日から最大限の能力を発揮してくれるわけではありません。能力を発揮できるまでのアイドリングタイムは必ず存在します。

フィーリングの合わない人は、アイドリングタイムから脱することが難しく、アイドリングタイムが長くなればなるほど、「自分は転職して正解だったのか」と疑問に思うようになります。

そのためにオンボーディング施策が必要なのですが、いくらオンボーディング施策といえども感覚を合わせるのは簡単ではありません。

特に若い世代は「承認」が一つのキーワードです。彼らは承認されることで組織への心理的安全性を高めていきます。しかし、上司や先輩との感覚が合わないと、上司や先輩も承認しづらいものです。そうこうしている間に、既存のメンバーと新規メンバーとの間に溝が生まれ、溝が埋めがたい状態になると退職してしまいます。

すべての起点は、面接時のフィーリングです。仮に面接時に多少スキルが劣るなと思っても、自社に合う人物なら採用すべきです。まったく自社に合わないのにスペックが高いからと採用してはいけません。よほどのことがない限り、すぐに辞めるか、面接時に感じたスペックを発揮してもらえません。

採用とは、人と人の繋がりです。人が相対するからこそ感覚やフィーリング、相性は避けて通れません。