入社3ヶ月経った自分がLAPRASの変わった(イケてる)カルチャーを晒してみる
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入社3ヶ月経った自分がLAPRASの変わった(イケてる)カルチャーを晒してみる

eiji_yatagai

はじめに

このNoteは、現在勤めているLAPRAS株式会社での企画「LAPRAS夏の自由研究リレー」の一環で書いています!

LAPRASのメンバーが日替わりで記事をアウトプットしていくLAPRASアウトプットリレーです。LAPRAS のことを知らない人に対して、LAPRAS メンバーからの発信を通して LAPRAS の存在を知って貰いたいな〜という企画です!

👇詳細はこちら


で、自分は何を書こうかな〜〜と迷っていたのですが、

3ヶ月前に前職を辞めることを自分のNoteにて伝えた際「結局矢田貝ってどういう会社に行ったの?」「そもそもLAPRASってどういう会社?」ということが伝えきれなかったなと思い、退職エントリの続編として「LAPRASの変わった(イケてる)カルチャーを晒してみる」 ことをやってみようかなと。

■この前書いた私の退職エントリはこちら



LAPRASについて

弊社LAPRASはすべての人にとってミスマッチのない世界の実現をVisionに掲げ、主にToC、ToB向けに3つのサービスを展開しています。エンジニアとHRの方々には徐々に認知が広がっているサービスなのかなと勝手ながら思っているのですが・・!


ToC向け:インターネット上でオープンになっているデータを集め、「ポートフォリオ」を自動作成するLAPRAS
ToB向け:そのLAPRAS上のポートフォリオプロフィールを中心に、インターネット上のデータから他のサービスでは見つからないエンジニアに対してスカウトが打てるサービス LAPRAS SCOUT 、 LAPRAS Freelance


個人的には人の才能や可能性が可視化されて、それが有機的に繋がっていく未来ってとてもワクワクすると思ったのが入社のキッカケの1つです。


また、珍しくホラクラシーを導入している組織です。

ホラクラシーとは、一言で言うと社内に役職や階級のないフラットな組織形態です。

・・・・これだとちょっとミスリードも起きそうですし、とはいえ詳細に説明すると言い出すととても長くなってしまうので・・弊社代表の記事を貼っておきます。



※今回のアウトプットリレーで、明日、HRの千田より「ホラクラシーを2年半やってきて、HRとしての視点」という記事を出すようですので、ホラクラシーに興味ある人は乞うご期待。(期待値上げてすみません・・)



で、カルチャーって何を指して、なんで大事なんだっけ

退職エントリでも書いたので当記事で深く言及するのは避けますが、定義のみさらっと再掲します。

企業カルチャーとは企業に属するメンバーの間で、意識的あるいは無意識的に共有されている価値観や行動規範のことです。 採用においても、カルチャーフィットと呼ばれるように、候補者と企業のカルチャーとの合致度合いにより、入社後の離職やパフォーマンスに影響を与えます。
引用:模倣されにくい優れた企業・組織カルチャーを持つ意義とは

組織カルチャーは組織戦略を食う、と思うほど大事に思ってる派です。(なのでこんなNoteを書いている)


またいくつかのツイートで補足させていただきます。私が語るよりよっぽど説得力のある人達のツイート。


さて本題に入りますが、LAPRASではカルチャーとしてValueAction Agendaの2つがあります。そのままの直訳となってしまいますが、Valueは根底となる価値観、Action Agendaは行動指針を指します。

■LAPRASのValueとAction Agenda

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これらの中でもお気に入りの3つをご紹介します。



LAPRASっぽいカルチャー① 革新を追い求める

いきなり中二病っぽいものを取り上げてしまいますが(笑)、敢えて私はこれを挙げたいなと思っています。Valueである「革新を追い求める」ということです。この言葉には下記のような言葉が連想できると補足しています。


・変化を恐れない
・思考や振る舞いをアップデートする
・失敗・孤立・批判もつきまとっても、勇気と信念をもつ
・自らその価値を信じ続ける
・最初の波を我々から起こす


これらの価値観を体現することが目的になってしまっては、まさしく中二病っぽくなってしまいますが(笑)、我々のVisionである「すべての人にとってミスマッチのない世界」を達成するには、これらの価値観は必須だと考えます。


■Visionに込めた島田の想いはこちらから

LAPRASの会社としてのミッションは、「あらゆる事象を必然化し、世の中のミスマッチをなくす。」ことだ。(追記:2019年4月当時のミッション)ミスマッチがあるのは職業に限った話ではない。職業、友達、機会、所有物、人、本来巡り合うべきだが巡り合えていないことは、世の中にはたくさんある。それらに関係する情報をすべて収集し、然るべき選択肢や可能性を提示する、そんな現代版ラプラスの魔物をつくるのが夢なのだ。


また、代表の島田はブログにて「オープンか、クローズか、選ぶのはあなただ」という記事でもこう言及しています。

LAPRASがこれから作っていこうとしている、「すべてのオープンデータが人単位で統合されることによって個人の嗜好性や能力は浮き彫りになるが、それによって極度にパーソナライズされた体験が受けられる」という世界観も、かつての出会い系のように一時は「監視社会」として映るかもしれない。しかし、実際そこに身を投じてみれば、案外何も怖いことは起こらなかったなんてことはあるかもしれない。私達のサービスはまだまだ成熟しきっていないから、その過程でエンドユーザーの方にお粗末なユーザー体験をさせてしまうことはあるかもしれないし、実際にそのような失敗を何度もしてしまってはいる。だが、最終的にはオープンにした人が利益を享受できる世界を作れるとを信じている。


我々がビジョンとして求めている世界観は、Valueである「革新を追い求める」を体現しないと達成できないなぁと。(自戒も込めて)


また、今の時代っぽさでいうとオフィス退去の件は注目いただいたように思います。この意思決定がなされたのは私が入社して2週間後くらいだったのですが、「ああ、LAPRASっぽいなぁ!」と思った記憶がありますね。


※この記事は後ほどにも触れます。

おまけまでにですが、先日開いてもらった自分の歓迎会でのコンテンツがすごろくゲームでした。このあたりも革新を求めていてLAPRASっぽいなぁと。笑




LAPRASっぽいカルチャー② 引くほどオープン

いやーーびっくりするほどオープンな会社なんです!LAPRASは!

なんとなく伝わったら嫌だなと思ったのですが、(前職の退職エントリにも書いたので重複してしまいますが)、オープンだと下記のメリットが享受できます。

1. 重要な情報にアクセスできることで意思決定のスピードと質が上がる
2. 社内の大局を理解し正しい判断ができる。
3. 多方面からフィードバックやアイデアが集まる



主に象徴的なのはslackのパブリック率ですね。直近1ヶ月でもDMの比率は2%でした。ちなみにプライベートチャネルの比率は0%です。

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ただ「DM絶対禁止!」ということではなく、本当に必要な時は使っても良いというルールです。基本的に業務に必要なコミュニケーションはオープンにしましょうよ、ということ。

また、「従業員のセンシティブな個人情報」以外は積極的にオープンです。センシティブな個人情報に該当するのは下記。


給与・ストックオプション保有数
パフォーマンスに対してのフィードバック(オープンなFBは、パフォーマンスを下げるという研究結果があることに基づく)
雇用情報(解雇・減給・休業・退職に関すること等)
病気や家庭の事情に関して
その他個人の秘密(ただし、原則として秘密にしてほしい側が明示的にその旨を言うこと)


先日より「1on1の内容」も一部オープンにすることとなりました。但し、オープンと言っても業務、事業のことでの具体的な相談を指しますが、従来通り隠して欲しいことや相談はきちんとクローズドな状態のままです。


また、リモート下におけるオンボーディングの課題点も積極的に記事に公開しているあたりも、「オープンだな〜」と思っていました。



LAPRASっぽいカルチャー③ 推測より計測

結局は推測、憶測、また社内政治や立場の違いで意思決定せず、ちゃんとFactを揃えて議論しようよ!というカルチャーです。

先程ご紹介したオフィス解約の際も、社内アンケートを元にして意思決定がスピーディーになされました。 私も内定者としてslackの議論を追っていたのですが、「え!先日のアンケートからもう意思決定したの!?」というスピード感

実際のアンケート結果を引用

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また、私がLAPRASを知ったきっかけでもある営業のデータ活用の記事では、受注要因をしっかりモデリングしていこうというもの。



カルチャーフィットを丁寧に

これらご紹介したカルチャー(Value、action agenda)に対して、LAPRASでは採用選考プロセスで、候補者と社員全員が会うカルチャーチェックというプロセスがあります。最初聞いたとき耳を疑いましたw 



わたしたちLAPRASでは、原則として選考で全ての社員と会ってもらうというプロセスを実施しています。
現在LAPRASの従業員は26名(2018年4月時点)。そのうちひとりでも「この人と働くことに不安がある」という意見があった場合、改めて深く確認しても不安が払拭されなければ、どんなに優秀なスキルを持っていたとしてもオファーを出さないことにしています。
採用には「選考のスピードを早めよ」というセオリーがあります。あえて手間も時間もかかるやり方をしているのには、LAPRASとして大事にしたい理由があるためです。



最後に

いかがでしたか??

実は、こうしてValueを語ってしまいましたが、直近だと「Value / Action Agenda アップデートした方が良いのでは??」という議論が社内でもなされたりしています。今回特にご紹介した3つのValueとAction Agendaがなくなってしまっているかもしれませんが・・・。その時はLAPRASらしい新たな価値観が言語化されることを期待していますし、またこのようにご紹介できればと思っています!

現状、積極的に採用は行っていないのですが、弊社に興味ある方はぜひお話させてくださいーー! また引き続きランチや飲みに行ってくれる方を大募集中です!(こんなご時世なので配慮もしながら)

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LAPRAS ← Loco Partners(Relux) 92年生まれ