亮さん

中間管理職です。管理職になった頃、どん底を経験しました。その後、時間はかかりましたが、…

亮さん

中間管理職です。管理職になった頃、どん底を経験しました。その後、時間はかかりましたが、対話中心のマネジメントで何とか結果が出てくるようになりました。自分の経験を綴ります。同じような悩みがある人の応援になればなぁとも思っています。

エンジニアの組織開発㉚ 最後に

「継続は力なり」この言葉、まさに、この言葉が組織開発には必要です。ときおり、「急に組織が変わった！」とか「主体的に動く組織に変身！」という話を聴きますが、実際には、そんなに簡単ではないです。むしろ、１日目は何か起こりそうな期待があり、１週間もたてば変わらないことにイライラしはじめ、１か月もたてば元通り。こんなことは起こりえます。 やはり、大切なことは、リーダーが常に自分の在り方で、部下を信頼しつづけること。そして、自分自身も含めて対話をしながら内省を促してゆくこと。これに尽

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    • エンジニアの組織開発㉙ 習慣

      自分の組織開発について、noteに書こうと思ったきっかけは、習慣にしたかったから。その前に、自分が「書く」ということに対して、好き/嫌い、得意/不得意を改めて知りたかったからです。 結果は、「好き」で「不得意」でした。 不得意なので、最初は、苦労しましたが、30日間も続けると、さすがに、使い方にも慣れてくるし、自分の文章の特徴も分かってきました。まだ「得意」とは言い切れませんが、このまま習慣になっていけば「得意」になるかもしれません。一方で、組織開発に関して「書く」ことは

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      • エンジニアの組織開発㉘ 成果

        「組織開発をやり続けると成果に繋がるのか？」 この質問をよく受けることがあります。この質問を受けたとき、自分の回答は、 「分かりません」 になります。何故なら、比較することはできないからです。でも、もし、チームの成果が出てないなら、やり方を変えないといけません。その時の選択肢として、「組織開発」はあります。もちろん、新しいことを始めることは怖れを伴います。でも、まず、やってみる。体験してみる。その上で、どうするか。ただただ、その一歩踏み出すことを自分がするかどうか、それ

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        • エンジニアの組織開発㉗ ビジョン

          ミッションが決まったら、次は、ビジョンです。行きたい方向が定まったわけだから、その行きたい方向に進んだ暁には、 「自分は、自分たちは、どうなってたら最高！」 を描きます。ここでのポイントは、最高！！ってところです。今、できなくてもいいから、こうなってたら最高を描きます。ここでポイントは、自分自身や自分たち組織がどうなっていたらいいか？を五感で感じるくらい描くこと。しかも、枠を取っ払って（笑）。例えば、 「ノーベル賞を取っている」 「世界を変えた技術１００選に選ばれてい

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        エンジニアの組織開発㉚ 最後に

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          エンジニアの組織開発㉖ ミッション

          開発テーマを開始するとき「ミッション」を決めます。ミッションは、言い換えれば自分たちが進む方向です。何故に、進む方向が大事かといえば、 組織の個人個人は、価値観が違うから 以前のピラミッド型の組織であれば、上長が「こっちだ！」と言った方向に否応なく進むことが良いことであると言われてきました。でも、今はちがいます。上長だって、常に正しい判断をするわけではないし、上長の判断を待つような時間の余裕も少なくなっています。じゃ、野放しでいいかといえば、そうではありません。メンバー各

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          エンジニアの組織開発㉖ ミッション

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          エンジニアの組織開発㉕ 価値観

          組織開発の一環として、技術開発テーマの開始時にはワークショップを実施します。その時に決めるのは、 　①ミッション 　②ビジョン です。この２つを決める前にやることは、 　③価値観 を知るワークショップです。自分の持っている価値観を改めて知り、そして、みんなと共有することから始めます。例えば、幼少期～青年期～大人にかけてどんなことがあったのかを対話したり、好きな歴史上の人物や、印象に残っている出来事などを互いに話ます。そして、対話の中で、どうして印象に残っているのか？

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          エンジニアの組織開発㉕ 価値観

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          エンジニアの組織開発㉔ ワークショップの意義

          今、自分が力を入れて取り組んでいるのが、組織開発のワークショップです。１on１をすることで、上司と部下との間の関係の質は向上します。同じように、部下同士で１on１をすれば関係の質は向上します。実際に、自分の組織では、私と部下が１on１を続けている様子を見て、部下同士が時間を取って１on１を始めました。とは言え、担当業務もあるので、時間的には負担になることは間違いありません。 そこで、自分がやっているのは、自分の組織全体でのワークショップです。丸１日時間を取ってやっています。

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          エンジニアの組織開発㉔ ワークショップの意義

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          エンジニアの組織開発㉓ 対話

          自分が一番心掛けていることは、とにかく対話することです。対話は議論とは違って、どちらかが正しいわけではなく、お互いが耳を傾け、お互いの思っていることを言うことです。もちろん、部下との１on１の場合は、傾聴することに徹することもあります。それも対話の１つです。 ただただ、自分はしつこいくらいに、 「あなたは（部下は）、どうなりたいのか？」 「あなたは、何を大切にしてるのか？」 「僕たちは（組織は）、どうなりたいのか？」 は、問い続けます。そして、なりたい姿が明確になっ

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          エンジニアの組織開発㉓ 対話

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          エンジニアの組織開発㉒ 感情

          自分たちエンジニアにとって、事象を分析していくことは日常の業務でやっていることです。基本的にはデータに基づいて判断する。感情は入れないことが大切です。賭けの世界で、サイコロを振ったときに、偶数が出るか奇数が出るかの確率は、何回振っても50%なんです。でも、偶数が３回も続いたら次は奇数ではないかと思ってしまうのは感情というものが働くからです。このように感情というものは、事実を間違った方向へと進めてしまうことはよくあるので、エンジニアの世界では感情に左右されないことを優先していま

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          エンジニアの組織開発㉒ 感情

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          エンジニアの組織開発㉑ 信頼するけど期待しない

          １on１やワークショップをやりつづけていると、少しずつ雰囲気は変わっていきます。最初は、まったく変わった感じがしなくて、不安だったんですけどね。その不安を切り抜けれたのは、 　「組織は変わる、部下は変わる　と　信頼できたから」 です。信頼するって簡単に言ってますが、かなり葛藤がありました。例えば、１on１をして、次のアクションを決めてもやってこなかったとき・・・かなり心が揺らぎます。大丈夫かなぁって出てきた自分がいるってことは、心の底からは信頼してないんですよね。 ここ

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          エンジニアの組織開発㉑ 信頼するけど期待しない

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          エンジニアの組織開発⑳ 手放す

          自分軸を改めて見つめ直して、 自分がやりたいことは、 　「世界を驚かす革新的な技術を みんな と創り出す」。 大切にしてる価値観は、 　「自分に対して本物であること」 であることを大切にしながら、じゃ、具体的に組織開発をするために一歩踏み出しました。自分が最初にやったのは、ワークショップと１on１。１on１を始めてやるときは緊張しました。「何を話そう。沈黙になったらどうしよう・・・怖いなぁ」「マネーージャーなのに、話もできないの？嫌われたらどうしよう・・・」等々。

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          エンジニアの組織開発⑳ 手放す

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          エンジニアの組織開発⑲ 自分軸

          自分がやりたいことは、「世界を驚かす革新的な技術を みんな と創り出す」。そして、大切にしてる価値観は、「自分に対して本物であること」。自分に対して本物であるには、「正直」であり「本質」に拘ることを続けること。 自分がやりたいこと　が　最終的なゴールだとすれば、価値観は、そのゴールに辿り着くまでに幾度とある分かれ道で、どちらを選択するかを決めるときに大切にするもの。これら全部が自分軸！これで生きていく！！と決めました。とりあえず・・・　ですけどね（笑）。 今、自分は、この

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          エンジニアの組織開発⑲ 自分軸

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          エンジニアの組織開発⑱ 本質

          本質という言葉。エンジニアの仕事をやってるとよく使うし、よく聞きます。エンジニアの業務は、事象発生の原因追求が重要で「本質は何？」という言葉を使うこともあります。なので、どうしても「原因論」になりやすいです。 一方で、「目的論」で部下のキャリアや人間関係を取り扱うことも大切です。「どうなりたい？」を共有することで、進みたい方向が見えてきます。でも、「どうなりたい？」って突き詰めていくと、最終的には、「どうしてなりたいの？」という理由（原因っぽい）にいきつきます。この理由は、

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          エンジニアの組織開発⑱ 本質

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          エンジニアの組織開発⑰ 目的論

          目的論は、「どうなっていたらいいか？」です。将来的にどうなりたいか？ってことです。自分が学んだコーチングでは非常に大切にしていることで、自分も経験すればするほど、目的の重要さを実感してます。特に、部下のこれからのキャリアや、チームメンバーとの人間関係を構築するときには、「どうなっていたいか？」≒目的志向での解決は非常に有効です。 前回取り上げた「チームで取り組んでいるロケット発射の実験が、途中で燃料漏れが発生して延期になった。」という事象を例にとると、何故有効かが分かります

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          エンジニアの組織開発⑰ 目的論

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          エンジニアの組織開発⑯ 原因論

          自分が学んだコーチングスクールは、アドラー心理学をベースにしていて、「目的論」と「原因論」のコミュニケーションについて学びました。この２つを簡単に説明すると、 　・原因論　：　事象が起こった原因を徹底的に追及する。原因追求型 　・目的論　：　どうなっていたらいいか？　目的志向型 になります。エンジニアの世界では、ある事象が発生したとき、「なぜ？」を５回繰り返して真因を探ることは常識となっています。これは、物理や化学現象、ソフトウェアなどのエンジニアの業界では非常に有効で

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          エンジニアの組織開発⑯ 原因論

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          エンジニアの組織開発⑮ 正直

          自分の在り方は、『（自分に対して）本物であること』。その構成要素は、自分にとっては、①正直である、②本質を掴んでいる、③軸があるの３つなんです。その１つ目の「正直である」。 もし、「正直ですか？」と質問されたら、どのように回答するでしょうか？自分の場合は、「かなり正直です。」と答えます。　更に「かなりって？」と質問されたら、「時と場合によります。」と答えます。　更に「時と場合って？具体的には？」と質問されたら、やっと、どんな場面なのかを見つけに始めます。このように具体的にし

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          エンジニアの組織開発⑮ 正直

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