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【応用】デスク以上向け 働き方改革時代のPD育成法

今回はTwitter宛に頂いたDMを元に、少し年次が上の方々向けの内容をお伝えします。若手の皆さんの場合は、自分が受けている指導育成の良し悪しを測り、必要なら改善を依頼するために活用してください。

そもそもPDの育成には時間が掛かるもの

大前提として知って頂きたいのは、この事実です。

私だって自分で番組をコントロール出来ている実感を持てたのは6年目くらいからです。「どんな番組でも作れるな」と思えたのは、12年目かそこらでした。

私が入局した頃は、まだ働き方改革も何も無く、繁忙期ともなれば月間の時間外が200時間くらい行くのも珍しくない時代でした。それを休日深夜・休日・深夜の順に手入力で調整して、44.5時間とかで申請していたのです。

PDの育成とは、そんな時代に6年とか12年掛かっていたことなんです。今この時代に、過去と同じことをやっていたら一人前になる前に定年退職を迎えてしまいますよ。

NHKにはコーチング文化は無い

また、当時のマネジメント層と言えば、PDだけで200人以上も採用していたようなバブル期の真っ只中にNHKに入ってきた連中です。人材のレベルが低いというより、人間としての基本的な道徳は無くて当然でした。

そんな中での育成方針といえば、「辞める奴は辞めれば良い」、「出来る奴は勝手に育つ」、「技は盗むもの」みたいな旧時代的なものでした。

私の最初の上司は死ぬほどキチガイでしたが、幸い、先輩には恵まれました。東京に上がってからは、職員以外にも業務委託の大先輩にも指導を受ける機会も豊富にありました。そのため、生存者バイアスが無いとは言いませんが、PD・デスク・CPそれぞれが何たるかは協会の中でもトップクラスに深く理解し、指導育成でも成果を上げたと自負しています。

嘘だと思う方は、私のもとで指導育成を受けた人を探して聞いてみてくださいね。結構いますし、多分、みんなPDとしてのスキルをしっかり叩き込まれたという実感を持ってくれているはずです。

短期間で確実に育成するには、行動マネジメントしかない

のっけから身も蓋も無いと思うかもしれませんが、今の時代の新人〜6年目くらいまでのPDに対しては厳格な行動マネジメントしか無いです。ただし、追い詰めないように工夫しながらやりましょう。

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