限られた予算で採用数を増やす話～中途採用「初級編」～

Inter Race株式会社で事業開発責任者をしている篠原です。
今回は、「どのような流れで採用戦略を考えていくか」を中心にnoteにしてみました。
記事にまとめた背景としては、元々、私がパーソルキャリア（旧インテリジェンス）で、求人広告の法人営業をしていた際に、採用担当の方より、
「今期から採用担当になったが、前任からの引継ぎは各人材会社の営業との顔合わせだけで何から手を付けて良いか分からない・・・」
「昨期は未達だったので今年こそは何かを変えたいが、何をしたら良いか分からない・・・」と相談を受けることが多かったので、【初回ディスカッション資料】として営業用にまとめたものです。
採用担当の方々とディスカッションを通じ、お役に立てそうな部分を抜粋・改訂し、まとめてみました。

・中途採用担当に着任されたばかりの方
・新しい採用手法を試してみたいと考えている方
・ノウハウ蓄積ができていない人事部の方
・ジョブローテーションで2,3年で担当が変わってしまう人事部所属の方

のお役に立てれば幸いです。

STEP①　現状把握（施策×職種の費用対効果算出）

まずは何より、今まで【どんな施策をやって】【どんな結果であったのか】をまとめることが必要です。
ただ、これができている採用担当者の方は経験上、50％くらいでしょうか。
（半分の方は感覚？！でやられていた印象です。）

施策別に
投資金額と採用人数を集計し、「採用単価」を算出するだけでまずは良いです！
ポイントは【職種毎】に現状整理をすること

【備考】
・人材紹介は成功報酬FEEはどの会社もあまり変わらないので、見なくとも良い（極端に高い成功報酬を設定している会社があれば見直し）
・求人広告は媒体によって差が出やすいの要注意！
・自社HPやリファーラル、ダイレクトリクルーティングなどのサービスも洗い出すこと！

（上記に加え、「応募数」「面接数」「内定数」などの数字があると詳細に分析ができます。概要はSTEP③へ！）

職種毎に整理ができたら次のSTEPです！

STEP②　必達目標の設定

期初や半期、もしくはQ毎に「採用人数」「採用予算」が設定されると思います。
その際に採用人数、採用予算のどちらが必達なのかを設定する必要があります。（もちろん両方！という企業もありますが、優先順位の話です！）

【A】採用人数　＞　採用予算　の場合
途中で採用人数が未達見込みとなった際に、追加予算を取りにいけるため、
戦略の発想が広がる
（ただし施策の評価が甘くなることがあるので注意）

【B】採用人数　＜　採用予算　の場合
取り得る施策が限られるため、人材会社とのリレーションが重要となる。
（人材紹介会社への紹介依頼や、求人広告の値引き交渉など、自社完結できる施策が限られる）

どちらがのパターンが良い、という話ではなく、どちらを優先するかによって、取り得る施策が変わってくる、という話です。

※Aでも予算が無限に確保できる訳ではないですし、Bでも採用人数が０人で良いという訳ではないため、優先順位の話であって二元論ではないです。

STEP③　課題整理と施策の方向性

ここまで来たら、次は、課題の整理についてです。
中途採用において大きな課題は２つのみです！
それは、

〇集める力がない（母集団形成が不足）
〇決める力がない（辞退防止力が不足）
（もしくは両方）

上記において自社状況の良し悪しを図るには、マーケット（採用競合）との比較が必要となります。
過去の自社実績と比較してもあまり意味はありません。

【マーケット（競合）と比較するには】
・人材会社に自社と同規模、同業界、同職種での応募数や、辞退率などをヒアリング
・他社人事にヒアリング（セミナーなどで人脈を広げておくと良い）

※選考フローにおける問題発見は、マーケティングのファネルをイメージしえもらえると良いですね！

【参考までに】

と、ここまで、つらつらと記載してきましたが、
企業が取りえる施策の方向性は大きく４つしかないです！

↓　こちら　↓

▼企業が取りえる改善策の方向性
①採用手法を変える/増やす
②選考フローを変える（面接方法含め）
③採用ターゲットを変える/分ける/明確化する
④待遇を変える

①②＝短期的に取り組むことが可能
③④＝中長期的な取り組みが必要


今回は詳細なノウハウではなく、課題特定や中途採用に関わる考え方を中心に記載いたしました。
次回は上記の改善策の方向性について詳細を記載をしていこうと思います。

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