労働環境について書いてみた。
最近気になってること、それは「飛躍論理」。
例えば、ある人が職場で「最近、疲れる」と言ったとしよう。リーダーはそこから読み取れる、その人の「本音」を聞きとらねばならないことは、言うまでもない。わからなければ、質問して深堀りしてもいいでしょう。ただし、本音で答えてくれる関係性があるならの話ですが。
その人の本音は、「仕事自体は好きだし、やり甲斐もあるけど、報酬*が見合ってないから疲れる」のかもしれませんし、「仕事は好きだけど、キャパオーバーで仕事をして残業代も出なくて、こんなに会社に貢献してるのに私の価値って何なんやろ」と自尊心が低下しているのかもしれません。他にも「仕事は好きだけど人間関係が悪い」、「経営層への不信感」などなど。
結構、仕事内容自体は好きなケースが多く、環境が悪いケースが多いと思います。そうなれば当然、同じ業種で好待遇への転職、この業種が悪いと思ってしまうと他業種への転職、独立等に繋がりますよね。
これに気づかないリーダーは、「疲れる」という発言だけで、仕事自体に疲れてると飛躍論理し、労働環境、人材投資の見直しまで頭がまわらないのです。それで根性論など、的外れな発言をしてしまいます。
そして、逃げた人は当然、元の会社の環境の悪さを言いますよね。そうなると、知らないところで悪い評判が広がり、働きたい人が来なくなる、という悪循環になります。
ちなみに私は、働き出して1年3ヶ月、支援員という仕事が好きです。毎日、利用者さんの成長にワクワクしています♪
こんな記事を見つけたので貼ります。
「そこで指摘されている一つは、従業員エンゲージメント（個人と組織の成長の方向性が連動していて、互いに貢献し合える関係がある割合）が低い事。日本はわずか5％であり、世界平均の4分の１しかない。」
「まずは、いま自社が新卒採用市場でどう評価されているか、そして採用した若者が自社からどれだけ逃げていっているかを知る必要があると思います。その現状を知ったうえで「2030年、当社は生き残れているだろうか」「2050年、当社はどうなっているだろうか」と想像してみてください。
その未来の世界に、わが社は存在していないかもしれないと思えてくるのではないでしょうか。では、それを防ぐためには何をするべきか。このように順を追って考えていけば、おのずと答えが出てくるのではと思います。
中長期計画を立てるとき、もう少し先まで見渡してみれば、取るべき手段の中に必ず人材投資も入ってくるでしょう。すでにこの点に気づいている経営者も多いはずです。ぜひ行動に移して、そして社員に強力なメッセージを発信してください。」
*報酬 労働における「報酬」とは、労働の対償として支払われる全てのものです。労働法の分野では「賃金」と呼ばれ、社会保険の分野では「報酬」と呼ばれています。
労働基準法第11条では、賃金について次のように定義しています。
この法律で賃金とは、賃金、給料、手当、賞与その他名称の如何を問わず、労働の対償として使用者が労働者に支払うすべてのものをいう。
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