リモートワークが急速に進む中での、私の働き方改革

2018-19年くらいから本格的に言われるようになってきた「働き方改革」ですが、直近の新型コロナの影響で、リモートワークや時差出勤が急速に進んでいますね。
ずっと会社に言っていた身からすると、「やればできるじゃん」という感じですが、人によっては「リモートワーク大好き！」という人と、「リモートワーク苦手です」という人に分かれていると思います。

どちらが良いという訳でなく、そこはタイプによるだけだと思います。
また、「働き方改革」＝「仕事を効率的に実施して、早く帰ること」や、「ワークライフバランス」という名の残業時間短縮ではないと考えています。（そういうと”ブラック”とか言われそうですが・・・）

ただ、全員が仕事を自分の人生の中で、どの様に位置付けているか。それを企業側が正しく理解して・行動できているかが重要であると考えています。
そんなことを考えさせられたのが、この本です。

ワーク・ルールズ！（ラズロ・ボック）

ワーク・ルールズ! ―君の生き方とリーダーシップを変える

グーグルの人事トップが書いたHR全般の本ですが、さすがにあのレベルの企業はここまでやってるんだなと考えさせられました。

特に印象に残ったのは、チームや職場を変える10のステップ。

1.仕事に意味をもたせる
2.人を信用する
3.自分より優秀な人だけを採用する
4.発展的な対話とパフォーマンスのマネジメントを混合しない
5.「２本のテール」に注目する
6.カネを使うべきときは惜しみなく使う
7.報酬は不公平に払う
8.ナッジ – きっかけづくり
9.高まる期待をマネジメントする
10.楽しもう（そして、①に戻って繰り返し）

なぜこれまでリモートワークを始めとした働き方改革ができていなかったかと自省すると、あーそもそも「1.仕事に意味をもたせる」からしてできてなかったなぁと実感しました。

①仕事をお願いするときにも、何をしてほしい＝Whatの依頼や、どうやってするか＝Howの依頼をすることばかりで、なぜやって欲しい＝Whyの依頼ができていなかった。
②だから、どこまでできた？正しいやり方でできた？というマイクロなマネジメントになってしまっていた。
③そうなると、リモートワークだとお互いの状況が分からないから難しい。

こういう悪い流れになってしまっていました。
そうでなく、Whyを説明して、WhatやHowは「2.相手を信頼」して各人に任せてしまう。

「3.自分より優秀な人だけを採用する」が実現できれば、そんな心配もなくなりますが、基礎的なスキルが形成途中の社員に対してまで、全部任せたとするのは信頼ではなく、丸投げなので気を付けなければなりません。そこを見極める＆育成していくことこそが上司の仕事でしょう。
（4以降は、これから実践します。。。）

育成していくことについても、この本は最適な方法を示してくれていました。ミーティングの前後でしっかりとコミュニケーションを取るということです。

ミーティングが始まる直前に、彼は必ず私をわきに呼んで質問した
・今日の目標は？
・クライアントはそれぞれどんな反応をすると思う？
・話題を変えるときはどんな風に振るつもり？

そして、ミーティングを終えて、彼は再び私に質問した
・君のアプローチはどんな結果を出した？
・何を学んだ？
・次回は異なるやり方をしてみたいことは？

恥ずかしながら、ミーティング前にこんなコミュニケーションとったことなかったです。実際に試してみましたが、ミーティングへの集中力が全く違っている様に感じましたので、続けていきたいですね。

まだまだこれからですが、こうやって本当の意味で自律的に動けるようになっていけば、リモートワークだからとかそんなことが気にならず、仕事を楽しんでやっていけるのではないかと思います。