会社と経営者とスタッフお互いが「へぇ～そうなんだ」と感じることが重要。

イーハイブは、16年目を迎えた10年前に人事評価制度を導入しました。
会社として、曖昧になっていた給与など体系化して、上司の評価と、自己評価を合わせて行い。さらに、3ヶ月に一度の育成面談を行ってきました。
もちろん当時はそれで良かったと思っているし、導入が悪かったとは思っていない。

キャリア開発24の扉の読書会で感じたこと

しかし、 指宿の池元 正美 さんが毎月行っている「キャリア開発24の扉」の読書会に参加しているが、先日の読書会で、「スタッフを育成なんておこがましい。」と思った。スタッフとともに私も会社も成長するというよりも、同じような感覚で進めていくことが重要で、そのときにいろんな話をすることが重要だと思った。そういう意味で育成面談という名前かどうかは別にして、定期的に面談できたことは良かったと思っている。
まあ、数年前からそんな思いでやっていたんだけどねｗ
※参考図書：キャリア開発24の扉　

武井浩三さんの事件経営の本で気づいたこと

さらに、最近読み始めた 武井 浩三 さんの「自然経営」を読んでいて、会社の中を「情報公開する」＝「まずは、給料額面の社内のオープン化」というところを読んだ。 年齢や勤務年数に左右されない。 自分たちで給料を話し合って決めるなど 一番盛り上がる章です。 その章を見ながら、そして、明日行われる 3ヶ月に一度のレクレーションディに向けて資料を作っていて、いろいろ考えていますｗ
※参考図書：「自然経営」  は、是非オススメしますｗ

他者信頼（相手と自分は違っていい ）

育成面談とは、会社（経営者）の考え方に育てるツールではなく、会社の方向と、経営者（上司）の考え方と、スタッフの考え方を合わせるのではなく、 「へぇ～そうなんだ」とお互いに感じ合うことが重要なんだなと思った。

もちろん、それに合わなければ、独立してもいいし、外部スタッフになってもいい。 転職もありだと思う。だって、人生一度だし、無理している必要もない。 この会社でやっていきたいなと思ったらやっていけばいいし。 あるがままに受け入れることが肝なんだろうなと。 育成面談を10年もやってきてようやくたどり着いた気がする。まあ、また変わるんだろうけど。これもそのまま受け入れよう。 今こういう気分だということを明日スタッフに話をしよう。そうしようｗ

といいつつ新年度の予算組を鉛筆なめなめ算盤弾き中ｗ

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