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【第十三弾】この市況だからこそ、採用にマーケの視点を入れるべき。ポテンシャライト流魅力的な求人の作り方のメソッドを大公開!


※「HR new trend. ポテンシャライト 3weeks calendar」とは:


本日から3週間 ポテンシャライトがキャッチしているトレンド/ノウハウをnoteにアウトプットしていきます。コロナの影響でお時間が捻出できている方もいらっしゃるかと思います。そのタイミングでポテンシャライト のトレンド/ノウハウを共有しよう、という試みです。

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上記がカレンダーになります!(詳細な内容は上記noteのリンクをご覧ください)


改めまして、ポテンシャライトの上中です。
飛ぶように過ぎていった1年間が終了し、新卒が終わってしまいました。

前々から感じてはいたのですが…
コロナの影響の市況に今、このノウハウをまとめた方がいいなと感じておりまして、noteを作成しております。

まず、当社にはマーケティング専任の者がおりませんので、マーケの方が見ると拙かったり間違えていたりもするかもしれません。
しかし、当社創立4年目で140社ほどの取引の中で、溜まってきたノウハウを公開できればと思います。

それでは、本題に移りましょう。

1. 採用媒体とトレンドの移りかわり

まずは、採用手法の移りかわりを整理します。

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4大サイトは課金性であり、より目に触れやすい広告枠と企業ブランドがあれば採用できるケースが多々です。つまり、資金力がありブランド力も高い大手企業が採用市場に置いて優位になります。

また、エージェントにお願いをしての採用活動も同様のことが言えます。
みなさま、ご周知の通りですがエージェントとの相性がいい求人は、採用人数が多く採用のバーも低く、年収が高いものです。
ですので、ベンチャーの求人とは相反します。エージェントを用いた採用活動でも大手企業の方が優位性があります。

それでは、ベンチャーが採用市場に置いて勝てない。と感じWantedlyのような運用型の媒体ができました。WantedlyやGreenは、採用に注力をしている企業が採用市場において勝てるように、日々の積み重ねが採用成功に繋がるような時代になりました。

すると、人事のこれまでのお仕事に+onされることになった運用工数。

また、エンジニアやデザイナーについては、Wantedly/Greenだけでは良質な母集団形成をできないこともあるため、ForkwellやFindy・LAPRASといった職種特化型の媒体も台頭してまいりました。

さらに人事の工数増大。知っておかなければならない知識も増えました。

ただトレンドというものは恐ろしいもので、日々移り変わりが激しいです。
例えば、当社のご支援先でも同じ運用方式で採用活動を行っていても、結果が大きく異なる場合があります。
当社としては、採用広報の充実度が左右するのではないかと考えております。インターネットが普及し誰でも欲しい情報を手に入りやすくなった世の中ですので、自社の適切な情報開示を行い、自社透明性を促進しなければなりません。
また、情報開示については、Wantedlyなのか?Twitterなのか?noteなのか?はてブなのか?と採用したい職種に対して一番アプローチができる媒体やSNSに投稿をする必要性もできてきました。

さらに、人事の仕事が増えてしまいました。


また、情報開示の手法は前述させていただいたものだけではなく、採用のピッチ資料を公開する企業様がでて参りました。

ミラティブ 社の候補者様への手紙は、記憶に新しい採用広報手法かと思います。

と、ザザーっと歴史をお話させてただきましたが、人事のみなさまのタスクが年々増えていっている状況です。
ですので、ブランド力を向上させ候補者様の応募をするという一連のプロセスに改革が必要ではないかと感じております。
当社としては、ペルソナに対して適切な情報を届けることを重要視しており、効率的に母集団を獲得する必要性があると感じております。

少し、ラッキーパンチのような感じがしますが、今回はマーケティングの視点を入れることで、どのように求人の内容やタイトルが変わるのかをみていければと思います。

今回、参考にした記事はこちらです。

2.当社が考える採用マーケを記事を参考に解説してみました。

ペルソナに適切な情報を整理し魅力的に発信し、応募につなげること。
と定義づけています。

この記事には、
構造化→ブレスト→選択の3つの順番で進めていくことが必要だと記載があります。

まずは、構造化。

5W2Hである程度やることは決まってきましたね。イメージはこのような感じでしょうか…?

- WHO(誰が):自社
- WHOM(誰に):候補者/ペルソナ
- WHAT(何を):エントリー
- WHY(なぜ、何のために):自社に入るメリット
- WHERE(どこで):掲載媒体
- WHEN(いつ)転職活動中
- HOW(どのように);選考フロー
- HOW MUCH(どのくらい):-

5W2Hである程度やることは決まってきましたね。
そして、構造化する中でも一番大事なものが「WHY」=最高の結果のことです。
これから作成するタイトルで、パッと目に入った時に最高の結果(WHY)が候補者に伝わらなければなりません。

次に、最高の結果(WHY)、すべきこと(WHAT)、どのようにするか(HOW)の三本軸を考えながら、ブレインストーミングをしていきます。

ここで、最高の結果(WHY)の分類をしたいです。
当社では、下記のような項目に基づきブランディングを設計していますが、

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 ※採用ブランディングについては詳しくはこちら⬇︎

・この項目の部分を押し出すと採用したい候補者像の方にみていただけるのか。
・自分たちとしてはどういう風に打ち出していきたいのか。

といった選択が必要になってくるかと思います。

当社でいうと、左から

- 社長の経歴
- 導入企業社数・社名
- ミッション・理念
- 設立背景/業界の問題点
- 競合他社との違い

と言った項目を抽出しタイトルを作成しています。
特に当社はミッション/ビジョンへの共感を重要視しているため、タイトルの数も自然と多くなっています。


ブレストすると…

<社長の経歴>

good agent award1位
3,000人のCAのTOP
IT/Web特化エージェント取締役
人材業界12年選手
1ヶ月の内定承諾数34人

<導入企業社数・社名>

ユニコーン企業多数
クラインアント総資金調達額
取引実績150社突破
シリーズBまでのお客様が半数以上

<ミッション・理念>

Glow up Ventures
ベンチャー/スタートアップ
採用・転職のスタンダード
5つのvaluenについて

<設立背景/業界の問題点>

ベンチャー × エージェントの相性の悪さ
人事工数の増大


<競合他社との違い>

ベンチャー × 採用のトップランナーを目指す
複数社の人事を経験できる。


のような感じでしょうか…

そして、タイトルとしてこのように設計しました。そのほかの注意点を抜粋させていただくと、

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#候補者がより自社のことを理解してもらえるような言葉を選定しましょう。
キャッチコピーのような意味合いが強いかもしれませんね。
ポテンシャライトといえば、ベンチャー/スタートアップに特化した採用コンサルティング/ブランディングの会社だよね。と認知が広がることが目的です。

 
- ベネフィットと機能を分類し、「ベネフィット」を選択しよう。
ベンチャー/スタートアップの採用コンサルは「機能」であり、「ベネフィット」は採用市場に採用市場においてベンチャーを優位に立たせていくことです。

- 数字を用いて、具体性を持たせる。
こちらは、会社の成長率・市場規模・資金調達額などが良いかと思います。
当社の場合は、シリーズBまでのクライアントが全体クライアントの60%を締めていますので、記載をしています。

- 簡便性を追加する。
未経験やポテンシャルからも採用コンサルタントとして独り立ちできることを伝えたいのですが、タイトルに記載をするとWantedlyの場合は公開申請がおりない場合があります。
そんな時は、タグを使用してみてください。
当社の求人では、タグをあれこれ変更してみて効果測定を行っています。

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注意点については、
・ニーズのずれ
・コンテンツが負けるタイトルの書き方
・タイトルは37文字以内 (Wantedlyに当てはめた場合。)

の3点かと思いますが、
ニーズのずれについては、ペルソナ(採用したい象)
コンテンツについては、会社概要・求人内容についてのアップデート
を行えば防げるのではないかと感じております。

当社のWantedlyはだいぶ内容が分厚いので、ご参考にしていただければと思っております。


3.次に、LPの視点を持って求人内容を考えてみます。

先ほど、ペルソナの話が抜けておりましたが、

年齢:27歳
性別:男女問わず
世帯規模:未婚
職業:人材業界経験者
所得=年収レンジ:400万〜700万
学歴=大卒
住所=恵比寿までdoor to doorで30分前後

こんな感じで選定しています。
また、エージェントや広告営業から人事へキャリアチェンジしたい方をメインターゲットに しています。

そのため、「人事よりも複数社の人事を請け負う方が面白い仕事ができる」ことをベネフィットとおき求人作成をしていきます。


ランディングページの作成方法を土台にすると、

トップコピー:タイトルとサムネイル
ボディコピー:会社概要
クロージング:求人内容

といったようなイメージでしょうか?


当社のWantedlyのページをご覧いただければと思いますが、会社概要は、下記10つの項目で構成されています。

①日本では稀?スタートアップ/ベンチャー企業向けの採用支援・転職支援に特化
②顧客のニーズをすぐにサービス化!課題起点でサービスラインナップを拡充し続けています
③ポテンシャライトを現す5つの数値
④取引企業例
⑤日本からグローバルカンパニーが生まれない原因は「人材業界」の構造的課題なのではないか?
⑥非常に難易度が高い「ベンチャー採用」において、常にトップクラスの実績をあげる企業として
⑦「ベンチャー企業の採用/転職のスタンダードをPotentialightに」というVisson達成を目指して
⑧「コピーはオリジナルに勝てない」という考えのもとノウハウは外部公開。創業以来、一切新規営業をしていません
⑨2019年12月に設定をした「バリュー」。この5つにポテンシャライトの文化が色濃く出ています。
⑩その他、ポテンシャライトの細かい部分のご紹介

ボディコピーでは、
- 結果
- 安心
- 実証
- 信頼

という4つの項目を網羅的に記載をすると良いです。

オーソドックスなLPは、結果→安心→実証→信頼とのことですが…分類してみます。

・結果 :①、⑦、⑧、⑨
・安心 :③、④
・実証 :②
・信頼 :⑩
・その他:⑤、⑥ ※こちらはベンチャー/スタートアップを取り巻く業界構造についての記載。

というような感じでしょうか。

当社独自のノウハウを元に、作成をしておりますのでオーソドックスなLPとは少しずれてますが、項目としては網羅的です。

作成を進めていくにあたり違和感を感じられた方は、LPのオーソドックスな流れで作成をしてみるのが良いかと思います。

4.最後にクロージングコピーについて

競合のオファーをリサーチして自社のオファーを見直そう
オファーの緊急性を高める

とあります。

当社の求人内容の項目は、

〜スタートアップ/ベンチャー特化の採用コンサルタントを募集しています〜
▼業務内容は?
▼この仕事の魅力は?
▼こんな方はぜひエントリー下さい!

となっています。


こちらはベーシックな内容を記載しております。

当社の求人内容については書きすぎではないかというくらい書いています。
これは、候補者の情報収集するチャネルをできるだけ減らすためです。

ポテンシャライトに興味を持っていただいた場合、HP→Wantedly→その他とみていく場合がほとんどだと思いますので、Wantedlyでほとんど情報を公開させていただき、エントリーを検討していただくような座組みにしています。


また、採用広報や、どのチャネルを使った採用をするのか?ということについては、下記noteに記述しておりますので、ご覧いただければと思います。
※採用広報noteはこちら⬇︎

どのチャネルで戦略的にやっていくか?
については下記noteをご覧ください。こちらはエンジニアを事例にしています。

いかがでしたでしょうか…?


現在コロナの影響で攻めきれないでいる企業様も多いのではないでしょうか…?
新しく媒体を増やす、スカウトを購入する。といった今の採用活動にアドオンするのは少し気が引けるという企業様には、まずは、今あるリソースを拡充することを実施してみてはいかがでしょうか…?

当社としては、会社概要/求人内容/採用広報の観点とコスト面ではWantedlyが一番使い勝手が良い媒体ではないかと思います。
まずは、Wantedlyでスモールスタートして始めてみてはいかがでしょか?


何か採用に関してお困りのことがあればお気軽にご相談くださいませ〜!

それでは!

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熊本→青学→ポテンシャライト。 今は、ベンチャー企業に向けた採用コンサルタントとして働いております。 ## 好きなもの… - 洋服 - 音楽 - コーヒーとラテ - カレー ## 好きなこと… - カレー作り - お風呂 - サイクリング
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