知らないとヤバい⁉転職時の年収が決まる３つのポイント

実はこうやって決まっていた給与と年収

中途採用の給与額というのは、メンバークラスであったら「〇〇さんと〇〇さんの給与額を調べて、その間に収まるように調整して」ということで決まる。

社会人経験が浅かったり、業界未経験者は低賃金になる可能性が高い。
実績がないというのももちろんですが、給与テーブルの壁に阻まれれることもあるからです。

学歴や年齢によって等級号棒がかかわってくる会社が9割ありますが、採用するときは、そのモノサシに合わせたうえで、調整給や手当などで、採用決裁権を持っている役員や現場長と話をすることになる。

前職の年収を勘案することはあるけれど、人事は決裁権がないので、現職給与、年収と希望の給与と年収については、現場長や役員には伝えるけど、「えっ！そんな金額なのか？」「ちょっと話が違うなぁ～！いったん保留にして、違う人の面接を急ごう！」などという反応をすることもある。

学歴、年齢が主になっていることが9割であるということに気づいたのは人事の仕事をするまでは気づかなかった。

実は3通りあるのではないか!?という仮説

最近の転職サイトを見ていると、前職給与保証というマークがついている企業が増えてきている。

しかし、給与テーブルに当てはめた時には、若干減額になるか、微増するかということになる。
現状維持であったら御の字というのが通常である。

定数×変数＝転職という公式があったとしたら、定数が変わると年収が増減する可能性が高い。

定数…コントロールできない部分
（上司、チームメンバー、会社規模、上場、未上場、業界、業種、職種など、自分の力では変えられないもの）

変数…コントロールできる部分
（評価を変えるために努力すること、信用と信頼を得るために目の前の仕事に集中することなど）

変数については入社後に評価システムを理解して、ボスコントロールをすることによって評価を上げていくことに専念をすると、出世も昇給も早くなるというのが特徴です。

精神論や根性論であなたのがんばり次第という言葉をよく使いたがりますが、実はこの部分であり、本人が覚悟を持ってできるかどうかである。

給与については3つの仮説がここで出てくることになる。

1：本人の希望年収を最大限考慮する

2：本人の希望年収とは乖離があるが、会社として出せる上限を提示して、それでダメなら仕方ない。
本人の希望よりも低い金額となるので、内定受諾率は低い。

3：あくまで会社の中でのモデル賃金等と照らし合わせて年収額を決定する。

この3通りの仮説については、いろいろな企業の担当者、役員、現場長が最新のデータにアップデートできているかどうかがポイントになるでしょう。

2010年代中ごろまでは、3つ目の社内調整をしてハレーションが起きにくい形で給与を決めていた。
「〇〇さんと〇〇さんの給与を参考にして、その間で着地をするようにという形でお願いします！」ということになる。

しかし、2010年後半からは少しずつ変化をし始めており、最近では1の本人希望額を勘案するか、2の本人の希望額より低いけど、会社として精一杯出せる額を提示することが多くなっている。

これは、本当に企業が欲しいと感じた人が優先されるのが1の本人の希望額を勘案する形になりやすい。

社内のバランスを無視するということは、ハレーションが起きるリスクをはらんでいますが、本当に実力があると踏んだのであれば、本人の希望額に近い金額を提案することになる。

２の本人の希望額とは違うけどというパターンについては、定数である企業規模、上場、未上場がかかわってくることになり、どちらかというと3のモデル賃金に合わせたケースになりやすい。

採用は投資なの？費用なの？

最近では採用は投資なのか？費用なのか？ということで企業の考え方がわかるようになってきました。

人的資源管理論も言われるようになりましたが、投資をしてパフォーマンスを発揮してくれたならそれでいいという。

しかし、9割の企業がいまだに中途採用は費用として考えることが多い。
理由は、せっかく出した利益を採用で投資するという考えにアップデートできておらず、費用として帳簿上で考えてしまっているからである。

これは昔から続いている暗黙知のようなものであり、費用対効果のいい選択肢を選んで、そこで採用することがベストだと感じているからだ。

はっきり言うと、これは昭和から続いている考え方であり、令和の時代になっているにもかかわらず、日本人はアップデートできていないということにつながっていく。

なぜ、2010年の中ごろから、流れが変わってきたのだろうか？
それは企業が終身雇用をすることができなくなり、45歳定年制なども出てきたことから言われている、即戦力の若手への新陳代謝したいとい動きがある。

老害、働かないおっさん、妖精さんなどと揶揄される、ミドル層からシニア層が高収入である割にはコストパフォーマンスが悪かったり、タイムパフォーマンスが悪いと評価をされると、早期退職の対象、セカンドキャリア研修の対象になり、事実上の戦力外通告をするのが、当たり前になった。

この流れについては、今後加速していくことが予想されており、リストラというとニュースになりやすく、企業ブランドへの打撃も大きくなるため、セカンドキャリア研修ということで研修会社と連携をして、追い込んで自主退職にもっていくことも考えられる。

ミドル層からシニア層がターゲットになりやすいのはもちろんですが、これからの時代については全世代に対して、下位1～2割の社員に対して、毎年行っていくのか、評価で最低評価を3回取ったりすると、人事異動か退職かの選択を迫られる可能性もあります。

会社としては余剰人員を雇っていることができなくなっていない。
内部留保が2021年度で500億円を超えているといわれている。

内部留保がそれだけあるにもかかわらず、研修費用の捻出はできず、現場任せのOJTを行っているため、組織の中でもあたりとはずれが大きいというのが特徴です。

内部留保をするわりには、研修費や採用費用を抑えようという企業が増えているのも事実です。

削れるところは削っていくのがバブルから続いていること。
現場に即戦力を投入して、低賃金、長時間労働、丁稚奉公のような働き方から、戦力にならない人材については代謝をさせることで、新人を投入する。

あのリクルートもリクルート事件以降については、住居手当、寮手当などの手当てを一斉に廃止をして、借金返済に注力をしたといわれている。

このニュースからジョブ型雇用へ切り替えたいと考えている、永田町の先生方ですが、働く労働者自体がアップデートできないから、未だに年功序列が続いていたりする。

ジョブ型に移行することによって人材の流動化に加速をつけたいと考えている永田町の先生方ですが、その前に中長期的なビジョンでサービス産業型ロールモデルに合う産業を作り出すことが先ではないだろうか。

そして、労働人口が減ってくることによって、社会的なインフラの崩壊もあり得る時代になっている。

戦力外通告を受けても年収を維持できるように、転職をするのか、副業でしっかり稼いでいくのかという運命の分かれ道がすぐそこに迫っている。