採用のパラダイムシフトが起きる!?

過去の成功体験が全く活かせない時代へ突入!?

SNSのタイムラインに流れてくるのが、有名人のRT。
下積み時代は必要ないとか、経験が邪魔をするとか…これって天才と言われる上位5％に入っている人たちがいうのであれば問題ありません。
有名人のRTで同調している人たちもそうなりたいけど、できていないから、嫉妬している人もいるのは事実。

これはひとえにネットによるパラダイムシフトが関係していると仮定できます。
昔であれば、年長者のいうことは絶対だった。
ネットで発言が自由にできるようになると、若者がいうことが絶対に変化をしている。

経験があることは引き出しが多いことでしたが、経験があることによって判断を鈍くするので邪魔になることも多い。

誰を知っているかが重要だった時代から、誰に知られているかが重要に変わっている時代へ。

情報収集することが重要だった時代から、情報を発信することが重要な時代へ。

言い換えれば、昔はそれが正解！だったことが今では非常識になっているということ。
これは採用にも影響を与え始めているというのは間違いないでしょう。

これからの混沌とした不安がつきまとう時代に正解を探すのではなく、いろいろな手段と方法でリスクを回避することができる選択肢を与えることが必要な時代へと変化をしています。

高学歴、いい会社からの転職者が一番いい！？

私は転職に関する相談や採用に関する相談を受ける時に、「過去の成功体験と思い込み、先入観をすべて捨てることができますか？」という質問をするようにしています。
なぜなら、新しいことをやろうとする時に素直にアドバイスを聞いた上で判断をしてもらいたいからです。

採用活動のお手伝いをしていると「学歴はMARCH、関関同立以上、転職回数は2回以内」などと、中途採用にも学歴フィルターと転職回数フィルターを仕掛けている企業が9割以上あるということ。

公表をされていませんが、決裁権者の判断なのか、上への忖度なのかは全くわかりませんが、たいていの場合は「これがうちのやり方ですから」といっているから不思議だ。

エージェントに細かいオーダーをしたところでどうでしょう。
推薦数が一気に減るということが見えていません。
推薦が上がってこないことを催促すると、「御社に推薦できる人がいなくてもうしわけないんですけど、該当者がいましたらご推薦します」といいながら、他社の案件に注力をする。

エージェントが抱えるお得意様は15〜20社が精一杯。
エージェントの基準として考えられるのは次の通り。

・オススメ人材の面接設定をしてくれる会社
・フィードバックが明確で、スピード感がある会社
・エージェントfeeが高い会社
・書類選考率、面接設定率が高い会社etc…

金を払うのは企業側でエージェントはいうことを仕事をすればいいという時代はとっくに終焉をしているということに気づいていない人事や経営者が多い。
金を払えば何でもいっていいというのは、クレーマー体質の会社と判断をされてしまい、取引ランクを下げられてしまう事に気づいていません。
エージェントをうまく活用すれば、採用がうまくできるのに、忖度とご意向が働いてしまうことで、採用ができないケースがほとんどです。

なぜ、中途採用でも学歴フィルター、転職回数フィルターが存在するのかを考えていくと、いろいろな原因が複雑に絡まっているケースが多く、このことについて人事や経営者が気づいていないケースも多くあります。
そこを指摘できるエージェントや人事コンサルタントがいるかどうかが問題です。

・中途採用については書類選考のポイントがわからない。
・大手企業にいた人＝優秀な人材という錯覚
・マネージメントスキルについては、大手が優秀であるという錯覚　etc…

1つ目の疑問…書類選考のポイントがわからないというのは、新卒採用も中途採用も永遠のテーマです。
今までの生産性産業のロールモデルであれば、いい大学、いい会社に入ることが将来安泰という成功ケースになりますが、サービス産業ロールモデルあれば、そうとは限らない。
過去の成功体験がそのまま、現在という時間軸にあっていない事に気づいていない。

2つ目の疑問…大手企業にいた人は優秀であるという錯覚については、大手企業の場合、仕事が大きく役割分担も決まっているから、それぞれが分業制になっていることに気づいていない人が多い。

日本人は特にブランドに弱い。
自分が在籍をしていた企業より上の企業名が職務経歴書にあったり、人材輩出企業と言われる会社の名前があると、優秀じゃないかと錯覚をしてしまう。

大手企業の役割とベンチャー企業のレベルが違うことに気づかず採用をしてしまうケースが多い。
なぜなら、面接でそこまでは見抜けることができないからだ。
30歳以上になるとプレゼンテーション力もあるため、ウィークポイントをさらさずに面接をこなしていくだけの力を持っている人が多い。

3つ目の疑問…大手企業のマネージメントは大人数をまとめているから優秀であるという思い込みが判断を鈍らせている。
例えば会議を取り上げてみるとわかりますが、報告会と上からの指示をもらうための相談の場とかしているケースがほとんど。

会議であれば活発な意見がでて、新しい知恵を絞ってやるのがほとんどですが、日本の会議は忖度とご意向か、事後報告会になっている。
新しい企画を出すと、別件で内々にやりましょうとか、後々個別で対応してくださいなどということが9割あるから驚き。

企業ごとに細かくいろいろな理由と経営者や決裁権者の個人的な事情がいろいろと絡まっているから、手段の目的化が進んでいることが気になります。
これがちゃんと理解してもらえるようになると、伸びしろハンパない。

御社にとっての採用って何ですか！？

人手不足ということをニュースや新聞でよく見ますが、人手不足を解消するためには知恵を絞ることで解決することができるのではないだろうか？
マスコミによる情報操作なのか？と疑ってしまうことになります。

コンビニの24時間営業を時短営業に切り替える動きが出ていますが、物流も巻き込んで大きく変わることになるのと、都市圏と地方では大きな差が出てくる可能性があります。

またAIの進化によって業務がなくなるという人たちもいらっしゃいますが、AIと共存することで生産性が上がることは間違いありません。

会社が大きくなるに連れていい人を採用したい！とか優秀な人を採用したい！という気持ちが強くなってくるのは事実です。
そうすると、すぐに優秀な人を採用したいという方向に舵を切りがちですが、実は問題をきちんと整理した上で、採用しか方法がないという結論になったとき、採用活動に力を入れることです。

実際にとある企業で採用活動の相談を受けた時に、次のような提案をさせていただきました。

・業務の見直し（無駄なことはやめる。アウトソーシングできるものはアウトソーシングしてしまう。）
・業務に対する選択と集中

それ以外にも採用活動においては、正社員だけでなく、パート・アルバイト、契約社員、時短社員、フリーランスなど、業務内容を見ながら採用を進めるようにしてみました。

なぜなら、これからの会社はギルト集団のように、専門家が中心となって活躍をしてもらえるようにすることが求められ、プロジェクト単位で仕事をしていくことが重要なんです。

採用に対する思考停止に入っていることが多いのが現状です。
優秀な人は大手で活躍して、転職歴が少なくて、いい大学をでている人という昔ながらの先入観がそうさせています。

優秀な人という定義をするのであれば、環境適応能力があり、ポータブルスキルを持っていて、マネージメントができる人というのが管理職であるならば、環境適応能力とポータブルスキルを持っているのがメンバーレベルです。

決していい大学、いい会社、転職歴が少ない人が優秀であるということはありませんし、面接、書類で見抜けるのであれば、採用の天才というべきかも知れません。
たいていの場合は面接でフィルタリング、試用期間でスキルチェックと言う会社が意外に多いということを忘れないでください。

人手不足＝正社員で採用という公式をぶっ壊せ！

ロジックで詰めていくことはすごく簡単なことではありますが、本来の業務をこなしながらできないという人事が多くいるでしょう。
採用する＝正社員で優秀な人を採用したいということはこれからの時代は疑わないと行けない時代かも知れません。

業務が多くなってきて、残業が増えてきたら、業務内容をしっかり見直してみることからはじめてみましょう。
直属の上司に言いづらいのであれば、人事やチームの仲間に相談をしてみるのも一つの方法です。

また、3年毎にキャリア計画を9☓9マスの9つのフォーマットから、どんなことをいつまでに身につけるのか、資格を獲るのかなど、期限を決めて優先順位をつけながら、確実にステップアップしていくことをオススメしています。

期限を決めないことは覚悟が決まらない。
メンターや仲間が必要であれば、SNSで公言してやってみるなどいろいろな方法があるわけです。
伴走をしてくれる人がいたり、背中を押してくれる人がいるということはすごくプラスになります。

それと同時にSNSの弱いつながりや人会うことによって新しいつながりをもつことが重要です。
転職のナビ媒体やエージェントを使っての転職より、あなたのことを知っている人が紹介をしてくれたら、転職活動もうまくいく確率が増えますし、エージェントからの無理矢理感満載のクロージングも関係ありません。

東芝や大手企業が45歳以上を対象に早期退職を促しており、これからの時代は正社員＝安泰という構図が壊れてくる可能性があります。
ここに解雇法案が成立するとより人材の流動化が進んでいくことになります。

雇用形態で守られる時代から自分の力で勝負する時代、チームで勝負する時代へとなっていくわけです。
リアルとバーチャルで弱いつながりを保ちながら、自分が何者なのか常に発信をしていく時代かもしれません。

また、逆に振り切るとしたら昔ながらのアナログ戦略を進めていくことも必要かもしれません。
バーチャルの世界では真偽がわかりませんし、インフルエンサーだからすごいということもない時代に戻ってしまうかもしれません。

20代のうちに社会人の基礎を作り、30代でスキルを磨き、40代で人間味を加えていかないと残れない時代がすぐそこまで来ているのは間違いありません。