１〜１００名、それぞれの組織課題一覧 Vol.1
こんにちは。
組織人事や広報のサポートをしておりますCAQNALの広報担当の藤尾です。
私達は、
・東京の企業
・地方の企業
・業界のリーディングカンパニー
・創業100年以上の老舗企業
・創業数年のスタートアップ企業
・上場企業
・非上場企業
等、様々な企業の組織課題や事業課題を可視化し、それを解決すべくサポートをさせて頂いております。
事例はこちらをご覧ください。
今回は、1〜100名規模の企業事例をまとめましたので、今後直面する可能性が高い課題に対する対策を考えて頂いたり、今の課題が一般的なものなのかどうかを判断するのにお役立て頂ければと思います。
【ONE TEAM。一定程度、阿吽の呼吸で組織運営ができる状態】
多様な価値観を持つ能力の高い即戦力社員が集まり、阿吽の呼吸で事業が推移する。成長や待遇を求める社員の入社が多い。
組織規模が大きくなることを想定したこのフェーズでの注力点は、経営理念や方針の構築です。組織拡大に伴い多様な価値観が組織運営に悪影響を及ぼす可能性があります。
（具体的な施策は、別の機会でお話させていただきます。）
【トップの組織状態の把握がしづらくなる状態】
ONE TEAMという意識で組織運営をする中、実際は組織理解ができなくなり始めます（様々な認識乖離）。事業推進を加速させるため、誰もが遂行できる業務フローを構築する必要性が高まります。
このフェーズの注力点は、育成経験のある社員をジョインさせることです。能力の高い社員は自分と同じものを求めがちですが、全員がエース社員ではないため、育成がうまくいかない可能性があります。
（具体的な施策は、別の機会でお話させていただきます。）
【中間管理職のマネジメントが始まる状態】
ズバリ、100名の壁です。組織課題が山積みになります。マネジメント・育成・評価・経営理念の啓蒙・採用等、組織が大きくなるために今までのやり方から脱皮をする必要があります。
このフェーズの注力点は、ポテンシャル社員の増加に伴う経営理念や事業計画の明確化と啓蒙、中間管理職のリーダーシップです。ONE TEAMの時より自走力が弱くなるため、経営陣と現場との意識の乖離が大きくなります。そのため、方向性を啓蒙し、社員を導く必要性が高まります。
（具体的な施策は、別の機会でお話させていただきます。）
このように組織規模によって、課題は異なるため、「違い」を認識することがとても大切になります。あれ、昔と違う。何故、こうなってしまったのか？と、考えるのではなく、規模によって変化することは当たり前と認識することで、柔軟に対応する一歩を踏み出すことができます。
100名未満の組織では、経営陣は事業に注力し、人事は日常業務に追われ、組織課題に注力する工数がほとんどないのが現状です。事業成長と社員満足度を高めるため短期的に私達のサポートを導入することをオススメいたします。全て経営と人事で実行する時代は終わり、状況に合わせた最適なソリューションを選択する時代です。
以上、上記のいずれかの症例に課題を感じている企業様は、ぜひ一度、私達に現状の課題をお気軽にご相談ください。
次回は、組織規模：1~30名の課題に対しての対応注力点のお話をさせていただく予定です。最後までお読みいただき、ありがとうございました。
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