コンピテンシーモデルってご存知ですか？

こんにちは、事業計画研究所です。

本日は表題にもある通り、コンピテンシーモデルについて記載しようと思います。

コンピテンシーモデルはいわゆる人材開発、育成、評価のモデルとなる一つの理論です。
昭和から平成、令和と時代の流れとともに「働き方」は変化しています。
現在では年功序列制度もほとんどの企業では廃止され、能力による評価が重視される傾向にあるかと思います。

本モデルは、人事システムの一つですが歴史としては浅いため課題を指摘する声もあります。
したがって、参考程度の知識としてご拝読いただければ幸いです。

コンピテンシーモデルとは？

ハーバード大学の心理学者マクレランドが中心となり提案した概念で、
【高い業務成果を生み出す社員の行動特性のこと】です。
高い業務成果を挙げている行動特性をベンチマークとして、採用や育成、評価に活用していく方法です。
簡単にいうと【お手本社員を作って評価する】ということです。

また、ここでいう行動特性とは、社員個人が潜在的に行なっている行動のことではなく、顕在化された行動特性に焦点を当てています。

そして、ベンチマーク社員を作成して、それをもとに評価・採用を行うことは社員にとっても評価の見える化に繋がる一助となります。

【ベンチマーク社員＝会社が評価する行動指針】となるため、社員も漠然とした向上意識を持たずに仕事に取り組むことができます。

日本と欧米では、人事制度も根本から考え方が違っています。
欧米では仕事に対して人を割り当てる職務主義的人事制度であるのに対し、
日本では個々人の能力に応じて仕事を割り振る能力主義的人事制度であるという点です。

コンピテンシーモデルを作るには？

STEP1：業績の高い社員にインタビューを行う

企業それぞれによって社風や営業スタイルも違うので、他社やテンプレートを転用できるようなシステムはありません。
その会社において、高い成果をあげている社員（ハイパフォーマンス社員）に直接質問することが最短の選択肢となります。
●業務に取り組む姿勢
●業務において最重要としていること
●失敗からの切り替え・改善　　　etc……

注意したい点は、部門ごとにモデルを作ることです。例を挙げるなら営業部のコンピテンシーモデルは経理部や企画部では使えないということです。

STEP2:評価項目の作成を行う

主要となる評価項目の６種類２０項目です。
これらはあくまで指標であり、「このような項目に沿って考えるのが良い」くらいの認識で良いと考えています。
組織風土に合わせて、どれだけ具体的なベンチマークとして項目を作成できるかが重要になります。

また、項目設定にベンチマーク社員が加わることも良いとされています。

STEP3:評価項目をレベル分けして評価シートを作成

６種類２０項目程度の自社オリジナルの評価項目が出来上がると、次は各々のレベル分け設定が必要です。
「できている」・「できていない」の２項目で評価することは難しいため、１〜５段階程度の段階評価は必要です。

本日はここまで！

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