(F14) リモートワーク中にサボっていないか、日本企業が従業員を熱心に監視してしまう理由-1 (2020.5.6） by 新田龍 より抜粋加筆しました。

⑴ 日本と諸外国との働き方を分ける大きな要素をわれわれは当たり前のように受け入れている

その要素とは以下です。
①日本企業は、全員が幹部候補になり得る
②日本以外の場合、
幹部候補となるごく一部のエリートと、それ以外の大多数のノンエリートに厳然と区別された構造になっている


専門用語では、以下にと分類されます。
Ⓐ国際的には、「ジョブ型雇用」「職務給」
Ⓑ日本は、「メンバーシップ型雇用」「職能給」

この点こそが、日本企業がブラック化してしまいやすい要因でもあリます。


⑵ 欧米のノンエリート層は何年勤めようが、上位管理職に自動的に昇進することはなく、基本的には同レベルの現場実務を続けていく

実務スキルが習熟していくため、
転職の際にもスキルセットで判断しやすく、比較的容易に転職ができます。


「ずっとヒラ社員」の状態であるため、
脱落や劣後といった心配もなく、休暇取得や育休取得に抵抗なく、どんどん休めるし、むちゃな長時間労働をする理由もない。

そして、組織においてその仕事の必要がなくなったり、採用した人が契約に応じた働きができなくなったりすれば、
企業は整理解雇をすることができます。

海外では、「簡単にクビになる」といわれるのはそのため。


⑶ 日本以外の多くの国では、「仕事」に対して求められるスキルや資格、経験が決まっており、資質をもった人がその「仕事」に対して応募して働くという形をとる

いわば「仕事に人がつく」形態であり、報酬も仕事に応じて決まるので「職務給」と呼ばれます。


一方で、日本の「新卒一括採用システム」は、
「会社組織」に対して「求める人物像」が決まっており、以下の資質を持った人がその会社に応募して採用されます。
①意欲
②主体性
③粘り強さ


仕事は入社後、それぞれの人に合わせてあてがわれる形をとるので、「人に仕事がつく」形態です。

報酬は業務処理力（通常は年齢＝年功）に応じて決まるため「職能給」と呼ばれます。
これらは世界的に見てかなり特殊なもの。


在中国の転職では、経験した業界と経験した分野の一貫性が大事です。

過去の転職経歴の中で、経験した業界や分野に一貫性が無い場合には、1つのスキルとしてカウントされないことが多い。

つまり、複数の業界を渡り歩いている場合には専門性が低く見られます。


技術職でずっと働いていた人が急に営業をやりたいと言っても、営業経験が無いということで給料が下がる可能性があります。

つまり、同じ業界の同じ専門職を一貫してどのくらいの期間働いていたか、という評価と年齢を加味して、採用時の給料を決めることが多いのです。

スペシャリストという職務給で換算されます。


日本企業には全員が幹部候補になり得る「悪平等」があったため、非正社員という制度が進んだとも言えます。