見出し画像

主戦場をオンラインから『オフライン』に切り替えて気付いたこと


はじめに

採用広報や組織づくりにも繋がる話なんですが

私個人として最近考えているのは、オンライン上で繋がるだけではなく『直接コミュニケーションをとることの重要性』です。

オンラインを活用してツールをハックしていくことで、認知を獲得する難易度が下がってきた時代です。

ただ、認知の少し先にある『理解や共感』の獲得に関してはまだそのハードルは高い印象です。

そのとき肝になるのがオフラインというリアルな場であり、直接のコミュニケーションだと思っています。

理解や共感を獲得できると、どうなるのか。

・お互いの関係性が深まる
・信頼できるようになる
・信頼できる人のいる会社は魅力的に映る
・中長期的には採用にもhitする

こんな感じでしょうか。

以前ツイートしたんですが、まさに最近の採用市場はこれだと思っています。


オフラインで信頼を獲得するサイクルを回す人が会社にたくさんいたら強いなあ。

じゃあ、そのサイクルを回すきっかけとなる入り口の設計を自分(採用広報)ができたら最強だよな。
これが今考えていることです。

過去に公開したnoteには、人から理解・共感を得て信頼を高めるプロセスや自己ブランディングの重要性を詳しく書き記しました。

その中で『とにかく外にエネルギーを放出することで、人はエンパワーメントされていく』と書きました。

イメージはこんな感じ。↓↓

社員がこのサイクルを回していくために、人事や採用広報は何ができるのか?noteの中では具体的な手段を示していません。

本記事では、具体的にどのような手段が考えられるのか実際に行った取り組みと、その背景を公開します。


誰のために行う取り組みなのか

具体的なお話をする前に、今回お話する内容は

外への発信や人との交流は嫌いではないが
・そこに興味が持てていない
・やり方が分からない
・あまり得意ではない

という方々に対して、『どのようにそれを克服してもらうのか?人事や採用広報としてできること』を考えたものという前提をご認識頂ければと思います。

オンラインを主戦場とする採用広報が、代わりにこうした方を魅力付けして発信するという手段をとることも可能です。

ただこの方法の場合、代わりに認知を広げてあげることはできても
その先にある理解や共感まで求めて信頼を積み上げてあげることは難しいと思います。

採用広報として『この人信頼出来るよ!』と、どれだけ伝えても

『本当に信頼できるっけ?』という判断は、人から聞いた情報だけでは難しいからです。

そんな私が今回採用広報としてこだわりたいのはオンラインではなくオフライン

さきほど述べたように、人から信頼を積み上げることが出来るか否かは、最終的に本人の振る舞いで変わってきます。

さらに、やりたいと思うかどうかは、もはや本人の意志の問題です。

採用広報がマインドをコントロールしてまでその人を動かそうと思うと、結構難易度の高い領域かもしれません。

それに対してどうアクションしていくか?を考えると、おおよそ以下の3つのステップに着地しました。

①外に目を向ける
②巻き込む、盛り上げる、体験する
③自らの意志で動きはじめる


Step1. 外に目を向ける

普段から発信や交流に抵抗の無い人は外に目を向ける癖がついています。
しかしそうではない人の場合、まず外に目を向けるという行為から始める必要があります。

一つの例として『リファラル促進企画との掛け合わせで、外に目を向けてもらう仕組み』のお話をします。
(ちなみにこれはあくまで例です。こんなこともできるかもね!という。)

まずそもそもリファラルを促進するための企画ですが
『ソーシングタイム』という、一緒に働きたい人に連絡して接点を取るという時間を働いていた会社で設けていたことがあります。

採用が重要であるという認識の会社だからこそ、全社で行っていた取り組みです。

これにより新しいタレントプールが増加したり、潜在層の候補者にキープインタッチできます。

ただ、リファラルは頑張っていくうちにいろんな課題が出てきます。

①とにかく一緒に働きたい人に声をかける
②自分の中の声掛けしたい人リストが枯渇してくる
③アクションが止まる

リファラルがワークし始めて次のフェーズにいくと、そもそも接点を取りたい人が枯渇するという課題が発生します。

枯渇すると
「もうどうしたらいいか分からない!」
とステップが止まり、リファラルが形骸化します。

ということで、声掛けする人が枯渇したフェーズとマージして、以下の取り組みを実施することで、外に目を向けてもらうためのきっかけを作ります。

・入社エントリーや会社に関する記事を書いたり何かを発信する
・参加したい勉強会やイベントを見つけてエントリーしてネットワークを広げる、勉強する
・イベントを開催する、登壇する
・TwitterとかSNSで発信する

人を直接誘うこと以外に自分が外に出たり発信する取り組みもリファラルの一環であるという意識付けです。

会社にとって『採用は重要である』という位置づけでリファラルの時間を確保しているので、この30分を最大限に利用し、外に目を向けてもらう流れを作ることが出来ます。

(ちなみにこれは私が知っている企業さんで数社の中で実際に行っていたりするのですが、企業さんによって結果はまちまち。その理由は何なのか?までがまだ分かっていないので、どうにかしたいところです。笑)

Step.2 巻き込む、盛り上げる、体験する

外に目を向ける回数が増えると、少しずつ重い腰を上げて外に出る機会が生まれ、抵抗感が消えると結構楽しくなってきます。

全員がそうなるのは難しいとしても、徐々にそういう人が増えれば良いと思います。

そもそも全員必須でやるべきものではなく、一人でも多くそういう人がいたら良いよね、というスタンスです。

入り口で発信や交流に対して抵抗があると、なかなか最初の一歩が踏み出せません。
そのハードルを下げてあげることが人事として非常に重要です。

これまで色々取り組んできて思ったことですが
最初に積極的な発信や行動をスタートしてくれた方に対して、とにかくこちらが盛り上げ、躊躇している人に対しては一緒に行動してあげることが意外と大事であるというのも気付きです。

例えば、Twitterでのツイートやnoteの記事など。

『◯◯さん最近フォロワーめっちゃ伸びてますね!』
『この記事すごい反響ありましたね!』

ってみんなの前でたくさん話してモチベ上げるとか、見ていることをきちんと伝えるとか、そうした小さいことで意欲が湧くというシンプルな法則だと思います。

身内でも絡んでもらえると嬉しいもので、積極的に動いてくれている社員には自ら絡みにいくようにしていました。

さらにナイルさんが行なっているTwitter道場のような取り組みも非常に効果があると思っていて

誰かがやるなら自分もやってみる

その入り口を人事が設計していると感じる取り組みでした。

みんなでやれば怖くない、むしろ楽しい
盛り上がっている雰囲気の醸成は重要視したいポイントだと感じています。


イベントに関しては、よく参加する人が誰かを連れてイベントに行くという巻き込みが意外と効果的だったりします。

行くこと、発信することのきっかけを作ると、なんだかんだネットワークは広がり、そこから登壇につながったり思わぬ機会が訪れるものです。


Step.3 自らの意思で動きはじめる

自社でイベントを設計して交流するというプランに対して、

・社内のメンバーが積極的な姿勢を示す
・イベントをやりたいから相談したいなどの声が出始める
・自社開催ではなくても、社外のイベントで登壇を積極的に行う

こうしたアクションが増え始めたら、その人はもう自己ブランディングできる循環が回り始めていると思います。

あとは出来るだけ人前に立つという経験をしてPDCAを回してもらえば、自然と好循環になっていくはずです。

自分から登壇できる場所を探すまでに至る人はなかなか少なかったりするので、こちらがそうした場を設計して前で話す機会をつくってあげたり

コンパスで見つけたイベントでLT募集しているものをシェアして、
「◯◯さんどうですか!」みたいな動きをしてみたり

そこも人事がアシストできる領域なので、主体的に動いてくださっている方については、そうしたサポートを徹底的に行うことで、こうしたサイクルを生み出すと思っています。


なぜオフラインを活用した信頼獲得にこだわるのか

『社外から信頼を積み上げた社員が沢山いる会社は、きっと中長期的に採用が強くなる』と、フワッと考えていました。

それを裏付けることになる体験が
自分が求職者となり転職活動を開始したタイミングです。

『信頼している人がいる会社や、その人が紹介してくれる会社が結局一番いい。』という状態になりました。

迷走していた私にとって、心に残る実体験でした。

自分が信頼できると思って連絡した人を思い返すと
対面でコミュニケーションしたことが無い人は一人もいません。


当時の私が転職活動で選んだ手段はリファラル、Twitter、YOUTRUSTの3つだけです。

Twitterは沢山の方からお声掛け頂き、非常にありがたいと感じつつも
連絡が大量に来すぎてしまった結果、連絡をお返しするときは無意識のうちに

・既に仲良くして頂いていた方
・自分が興味があると思っていた領域の方
・連絡をくださった中でも早いタイミングでお声がけくださった方から順番にお返しする

という流れになっていました。

だからこそ、人からの信頼をたくさん積み上げ、転職する時に想起される存在であらねば!と感じ、会社にそんな人が溢れて欲しいという想いから
このような取り組みに注力し始めたわけです。



おまけ

さて

ここからオフラインに最近興味がある私が
効率的且つ効果的に自己ブランディングしていくためのあれこれを、暇なときに脳内でコネコネして言語化・可視化したものを備忘録的に残していきます。 笑


オフラインで自分の認知を高めて人との関係性を構築していくとき
その効果を強める要素となりえるものを考えると以下の2つは確実にありそうです。

・接点頻度
・接点内容

何度も会う、話すを繰り返すと安心感を覚えて自然と心を許したり、信頼度が増していきます。

頻度という要素は、頑張って回数をこなせば誰でも相手との関係性を構築していける。

なので自分を認知・理解してもらうのは頻度で賄えそうです。

そこに接点内容が掛け合わさると、さらに強固なものになり、共感というステップへ進むので関係性が深まりそうですね。

一方で、頻度を積み重ねることができない
単発だったり、低頻度開催の場合は一回の質やインパクトにこだわることで、頻度を賄うこともできるかもしれないです。

とはいえ、認知までは獲得できても理解や共感を求める難易度は高く、関係性が浅くなってしまいそうな印象があります。

単発や、低頻度開催のオフラインで一発広く認知を得て、Twitterなどオンライで接点頻度と接点内容を一気に賄い、理解と共感を求めるという、合わせ技もあるかもしれないです。


オフラインの種類と性質

・誰かのつくる集団に自分が参加する
・自分で集団をつる
・単発開催
・継続開催
・参加の障壁が高い
・参加の障壁が低い
・大規模
・中規模
・小規模

様々な要素が考えられると思います。

そこによって自分がとるべき立場が変わってくると思っていて、自分をケーススタディとして考えてみます。

本当は全部の掛け合わせを書いていきたいんですが、多くなってしまうんで3つだけで許してください笑

①誰かのつくる集団×単発開催×参入障壁が低い×大規模

▷箱の性質
・基本的には新規参入者が多い
▷出来ること
・LTなどで前に立つ場合は、広い認知と浅い理解の獲得
・繋がりたい人との深い交流ができた場合は狭い認知だが深い理解までのステップを獲得

※小規模なほど理解の獲得はハードルが下がる。

②自分で作る集団単発開催×参入障壁が低い中規模(〜大規模)

▷箱の性質
・①と比較して知り合いが多いが、新規参入者もそこそこいる
▷出来ること
・集団の幹事として前に立つことによる広い認知の獲得
・全員との緩い繋がりの獲得

※幹事なのでゆっくり時間をとって交流しずらく、理解のステップには進みづらい。

③自分で作る集団継続開催×参入障壁が高い×中規模

▷箱の性質
・3:4:3(よく来る、たまに来る、初めて来る)というバランスになることが多い。
▷出来ること
・固定化された集団からの深い理解や共感の獲得
・低頻度ではあるが参加してくれる人からの理解の獲得。理解の濃淡は人による。どちらにせよ、その先の共感まで持っていきやすい。
・初めて来る人は基本誰かからの紹介なので、認知から理解を獲得するステップまで進みやすい。


これを見る限り、冒頭で述べた

・接点頻度
・接点内容

という要素は、やはり理解と共感の獲得における重要な要素になりそうです。


**・頻度が高いものは理解と共感のステップに進みやすそうな傾向
・自ら作るものは認知獲得に大きくhitしやすい
・規模が小さいほど理解と共感は得やすい
・参入障壁の高さは所属すること自体に価値が生まれ、コミュニティのロイヤリティーが高まりやすく、深い理解と共感を得られる傾向が強い **

などいろんな要素が見えてきました。


ベストofベストは
自分でつくる集団×継続開催×参入障壁が高い×小規模〜中規模

っぽいな、と私の経験からは感じています。

この辺をうまく活用しながら
効率的且つ効果的に自己ブランディングして
多くの人から信頼を得られる人が、きっとつよつよなんでしょう!

知らんけど!笑


ーーーーーーーー

Twitter


この記事が気に入ったら、サポートをしてみませんか?気軽にクリエイターを支援できます。

読んでくれてありがとうございます(泣)
26
服とバスケが好きです。地味にインスタグラマー的な何かをしながら、株式会社Azitで採用広報を担当しています。