新人育成のイロハ、お伝えします（前編）
1月は行ってしまう、2月は逃げてしまう…などと言いますが、年が明けてこの時期は時が経つのが早いなと感じている方も多いのではないでしょうか。
そして、新年度ももう目の前。新人を迎える準備をしなければなりません。
新人さん。フレッシュで素敵な響きですね（笑）
当然ですが、新卒社員は、この前まで学生だった人たち。どの企業さまも、入社後の研修や育成プログラムなどを準備していることでしょう。
しかし、その「新人育成プラン」、きちんと機能しているでしょうか。
育成って、ここが難しい
どの企業さまも、「社員教育」「育成」、それなりに取り組んではいる、取り組みたいと思われています。しかし、必ずしもうまくいくばかりではないようです。では、具体的にどのような悩みを抱えているでしょうか。
業務に追われ時間が取れない
日々の業務では、どうしても目先の仕事に追われ、「種まき、地ならし」である育成業務になかなか人員を割けないというのは大変多い事例です。うちは基本的にはOJTで通常の業務の中で覚えていきます、がほとんどです。
育成に予算が割けない
上記の理由と根っこは同じです。会社に金銭的な余裕のない場合も、すぐに成果の出にくい育成に予算が割けなくなります。
会社のビジョンが不明確
管理者、ひいては社員が会社のビジョンを理解しておらず、そもそも何を教えたらいいかわからないというケースです。経営者がきちんと会社の理念を伝え切れていない、そもそも理念を打ち出していない場合などもあります。
あの人も、私も、違う人間
あれこれと苦労して「育成」を行っている経営者の方も多いことでしょう。しかし、せっかく予算、人員を工夫して研修を行っても、通りいっぺんの「それっぽいこと」をしているだけでは、新人の育成には繋がりません。
というのも、当然ですが人にはタイプがあります。個人個人の違いはもちろん、世代によっても異なる価値観を持っていることは若者と話をしていて、感じるのではないでしょうか。皆、それぞれの価値観を持っていて、タイプも違う。当たり前ですが、これを忘れると会社の価値観、旧体質な考え方を押し付けることになってしまい、新しい人材からの信用を得ることは難しくなります。
「最近の若者、理解できていますか？」
では、実際に新入社員というのは一体、どういう人達なのでしょうか。
22歳を新卒として考察していきます。
ちなみに1999年生まれの人口は約110万人。Z世代と言われるデジタルネイティブ世代です。私は団塊ジュニアと呼ばれる世代ですが、その時に比べて3/4にまで人口が減っています。それゆえ、上の世代よりも競争することなく育った世代とも言えます。
「今どきの若者は…」ちょっと待ってください
「最近の若者はなってない」これは古代エジプト遺跡の落書きに残されていた言葉だ…という話は有名ですが、やはり現代日本でも「最近の若者は…」と言った枕詞をよく聞くように思います。
しかし、経営者の皆さんも、とうぜん私も（笑）数年前までは同じようなことを言われていたはずです。そして、その上の世代も、また同じく「なってない若者」であったはずです。
最近の若者はダメ、なんかじゃありません。私たちが知らないだけです。
まずは新入社員の「価値観」「特徴」を理解することから始めてみましょう。
令和の新卒社員、その特徴
では、現代の新卒社員とは、どのような価値観を持っているのでしょうか。個人差があるというのは当然ですが、傾向として以下のようなものが挙げられます。
ネットリテラシーが高い
ダイバーシティ、インクルージョンを重要視している
新しいテクノロジーへの関心が高い
お金をあまり使わない、物欲が薄い
ただし、「体験」にはお金を使う
ライフワークバランスを重要視している
SDGsへの関心が高い、社会貢献を好む
ハラスメントを許さない
なんとなく「現代の若者像」が浮かぶのではないでしょうか。こういった特徴を持つ新卒社員です、旧来の価値観で接しても、彼らの心にはまったく響かない、ということになりかねません。
例えば「バリバリ働いて、高級車を買えるように頑張ろう」と言われても、ライフワークバランスを重視し、物欲の薄い彼らにはピンとこないでしょう。また、良かれと思い叱咤激励をしたつもりでも、彼らはパワハラと感じるかもしれません。
このように、「世代の価値観」を理解することは「新人研修」を考えるうえで、根幹となるものなのです。
「新人」は、新卒社員に限らない
新人さん。当たり前ですが、「その組織に初めて所属する人」ということになります。新卒社員が「社会人として初めて働き始める」ということは言うまでもありませんが、転職を含む新人さんもまた、「その組織に初めて所属する人」であることには変わりありません。
では、会社は「その組織に初めて所属する人」に、何を伝えなければならないのでしょうか。
つまりは、「新人さんは何を知らないのか」です。
意外と置き去り？「新人」さん
新卒社員に研修はつきものです。この前まで学生だった人間です。基本的なことを教育するというのは誰でも考えることですし、実践している企業さまがほとんどだと思います。
しかし、「新人」、転職してきた人、他で社会人経験のある人が入社した場合はどうでしょうか。即戦力として雇用されてきた人も多い転職組です。当然、仕事の基礎的な部分は出来上がっています。
しかし、転職組であっても「その会社の新人」であることには変わりありません。
「ハイ、今日から仕事よろしく」と言われ、任されるものの、期待通りのポテンシャルを発揮できず、人材が定着しない…
当事者も、また雇用側も、そんな経験をされたことがあるのではないでしょうか。
これは「新人」にも関わらず、会社風土や組織のカラー、その会社独自の仕事の進め方など、何も伝えられずに起こる場合が多いのです。
もちろん、自身で試行錯誤し、経験から徐々に馴染んでいく方もたくさんいます。しかし、最初のつまずきで自信を無くし、力を発揮できないまま組織を去る方もいます。また、会社に慣れるのに時間がかかる、ということは転職直後は十分に力を発揮できないということ。これは会社の損失でもあります。
そして、一番の問題は、
「組織がそのことに気づいていない場合が多い」ということ。
経験者だしわかっているだろう、即戦力だ、そのように考え、配置され、成果を期待される転職組。
しかし、組織の常識は、組織それぞれ。
実は会社によって「常識」はまったく違います。組織の内側にいると、このことに気づけない場合が多いのです。
「常識」の中にいると、その「常識」を疑うことは難しいのですね。
「新人の受け入れ」は、まず組織の体制作りから
新人育成は、結局は受け入れる組織の問題ということはご理解いただけたかと思いますが、では具体的に、「組織のできること、しなければならないこと」とは何でしょうか。
これは是非、弊社にご相談ください…（笑）という話ではあるのですが、その一部をお伝えします。
・社内への周知…
経営者が主体として、「今度こういう人が入ります。どう活躍してもらうか検討しましょう」ということをしっかりと考え、周知することが大切です。
「いつの間にか入った人」では、社員にとって自分事ではなく、無関心、自分には関係ない人だ、という意識のままになってしまいます。一緒に組織を作る人が来たのだ、という意識を共有することが大切です。
周知がないまま入社すると、新人さんにとっても「受け入れられている」という意識を持ちにくく、組織に馴染むのに時間がかかってしまいます。
・配置の工夫…
せっかく入社していただいた新人さん。持てるポテンシャルを発揮し、ワクドキで働いて欲しいものです。しかし、ミスマッチは往々にして起こります。スキルのミスマッチなどは採用の段階で起こるのですが、「組織とのミスマッチ」、これも人材の流出につながる大きな問題です。
仕事へのアサイン、スキルのマッチが良くても、直属の上司が合わないというだけで会社を辞めてしまう、なんてことはザラにあります。
実力を発揮できるために心理的安全性の高い場所へ配置する、仕事に馴染むためのステップを意識した研修など、「配置」によって人材のポテンシャルは大きく変わることを知っておいてください。
リアルなスキルとメンタルと
ここまでの説明でご理解いただけたかと思いますが、これからの経営者に必要な「新人育成」とは、仕事のスキルだけではなく、その人に合った環境、組織、社内意識なども総合的に考えていく必要があるということです。
要は「リアルなスキルとメンタル」両方を、同じように考えていかなければならない、ということですね。
ここ数年で、新たな価値観が台頭してきています。デジタルネイティブ世代、ダイバーシティ、インクルーシブ、SDGs…また、コロナ禍において、社会構造は大きく変化しました。これは不可逆的なもので、たとえコロナ禍が沈静化しても元には戻らないと考えた方がよいでしょう。
これら新たな価値観をしっかりと理解することで、新しい人材とより良い組織を作っていけるのではと思います。
では、次回は引き続き、これら新たな価値観を元に考える、具体的な「新人育成」について語っていきたいと思います。楽しみにしていてくださいね。
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