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ポテンシャライト流 SNS採用2.0を公開します!

こんにちは、ポテンシャライトの寳田(ほうた)です!

誰にとっても身近なSNS。2018年ごろからSNSを取り入れたSNS採用を行っている企業も増えてきました。アカウントを作成すれば手軽に始められること、そして無料のSNSが多いことからSNS採用は取り入れるハードルが高くなく興味のある方も多いのではないでしょうか?ただ、「本当にSNS採用って自社の採用にハマるのかな…?」と考える方も少なくないでしょう。

そこで今回はSNS採用を有効活用するためのステップをご紹介させていただきます!

▼ こんな方向け
・SNS採用を始めようかなと考えている方
・SNS採用を始めたけれどイマイチ何をするべきなのかふわっとしている方

それでは始めます!


0.はじめに

SNS採用のステップをお話しする前に、前提として「SNS採用を実施している企業」「SNSを利用して転職活動を行っている求職者」それぞれがどのくらいいるのか、気になりますね。ここで少しみていきましょう。

まずは、「企業側」のデータを ↓

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これは海外のデータなのですが、94%の企業がSNS採用を実施・検討しています。ほとんどの企業が利用しているようですね。

続いて「求職者側」はいかがでしょう。 ↓

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SNSを活用して転職活動を行う求職者の割合は73%。全てがSNS経由での採用決定というわけではありませんが、やはり身近なSNSだからこそ、有効活用しながら転職活動をする求職者が多いということがわかってきました。

そして興味深いデータがこちら ↓

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求職者様は面談前に企業のことを事前に調べると思うのですが、身近なSNSを利用し代表やメンバーのSNSで会社からの発信などを目にすることが多いです。

ではこんなに浸透しやすいはずのSNSを利用したSNS採用。にも関わらずなぜSNS採用にうまくいっている会社、そうでない会社の差が出てきてしまうのか。SNS採用がうまくいっている会社はどんなことが違うのか?

そこで自社のSNS採用を少しでも波に乗せるためできるステップをここからご紹介していきます!


1.SNSを有効活用するための7つのステップ

 1-1. SNSの選定

各SNSに属しているユーザーの層が異なることは皆さんもなんとなくご存知かと思います。活用しているSNSは本当に自社のターゲットに合うのかどうか疑問に思ったこともあるのではないでしょうか?日本におけるSNS採用では「Twitter採用」が2018年頃より流行しました。その波にのり他SNSと比較検討せずTwitterだけ使用していませんか?

媒体選定と同様にSNSも選定し利用していきましょう。

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年齢別でもこれだけの違いがあります。年齢だけではなく業界や職種も全く異なります。例えば、●●のひとは●●に多いなど。ターゲットによってはTwitter以外のSNSの採用に取り組んでみても良いでしょう。

 1-2. ペルソナ設計

これは採用にあたり全てのケースで言えることですが事前に「ペルソナ」設計を曖昧にし採用を続けてしまうとどこかのタイミングで失敗してしまいます。

下記は当社が定義しているペルソナ設計の概略を図にしたものです ↓

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こちらは以前、5つの職種の仕事内容を分類したのですが職種によっても魅力に感じるポイントは変わるものです。 ↓

SNSで採用ポジションについて発信する場合、求人を掲載する際は設定したペルソナが魅力に感じてくれそうかどうかは意識した方がよいです。下記の職種でまとめておりますのでご興味ある方はぜひ!

・営業職の職務内容/必須要件/魅力まとめ
・カスタマーサクセスの職務内容/必須要件/魅力まとめ
・UI/UXデザイナーの職務内容/必須要件/魅力まとめ
・フロントエンド エンジニアの職務内容/必須要件/魅力まとめ
・サーバーサイドエンジニアの職務内容/必須要件/魅力まとめ

 1-3. 発信するコンテンツの設定

さあ、ペルソナやSNSを設定した後は、発信をするフェーズになります。まずこのフェーズで抑えておいていただきたいことはSNS活用は母集団形成の施策ではないということです。限られた面接の時間で伝えることができない自社の魅力を発信することで辞退を防いだり、発信をしておくことで求職者様に興味を持っていただくことで、採用の歩留まりの改善には繋がります

とはいえ、できる限り優秀な求職者様に自社のことを知って欲しい・興味を持って欲しいですよね。自社で発信していたとしても、設定したペルソナがその発信に対して何も思わなければ一方通行で勿体無いです。「これを知って欲しい」と企業側が感じるコンテンツだけでなく、設定したペルソナが欲しい情報に合わせて発信していくことが大事です。具体的にはこの辺りをコンテンツとして発信している企業が多いです。

・社員紹介(社員インタビュー記事のシェア)
・創業者や経営者の理念
・自社ならではの社内制度や働き方
・プロダクト開発秘話や、プロダクトへの想い
・自社開催イベントレポート
・社員による日々の気付き
・社内イベント
・自社の福利厚生をつくった背景や活用事例
など

一貫性を持って持続的にコンテンツは発信していくべきです。ただ日によってはどんなコンテンツを発信しようかな?と悩むこともあると思います。そんな時のために、コンテンツカレンダーを前もって作っておくととても便利です。

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 1-4. SNSでのコミュニケーション設計

ある程度「発信」していくとそれに対してコメントをいただくこともあると思います。それが自社に興味を持ってくれている求職者さんであればとても良いですよね。とはいえそんなに多くはないかと思います。そこで出来る限りその発信で設定したペルソナ、つまり採用したいターゲットに何かしら行動を促すようなコミュニケーション、発信を行うことが重要です。

例えば、自社の求人を拡散する時。
「●●な人募集してますー!」という一言を添えて発信する人も多いのではないでしょうか?しかしながら考えてみてください。この発信を客観視した時、現時点でなんとなく興味があるくらいの求職者であれば「あ、●●社って採用してるんだ」と思うだけですよね。できれば変化感を加えたいところ。求人タイトルと同じように応募を促すような訴求を設計しましょう。

SNS一つとってもプラットフォームごとに年齢層が違うということはお話しさせていただきました。

現状SNSといえばこの辺りを使用するのではないでしょうか?

  - facebook
  - Twitter
  - Linkedin
  - eight
  - LINE
  - Instagram

では訴求の仕方はどうでしょう?テキストで投稿する人が多いですが、テキストだけに限られているわけではないですよね?

<訴求の仕方>
  - テキストコンテンツ
  - 画像
   - インフォグラフィックコンテンツ
   - コミックコンテンツ
  - 動画コンテンツ  
  - 声

発信手段は様々で工夫のしがいがあります。ペルソナのインサイト(人を動かす隠れた心理)を踏まえて上で設計してみるのが良いでしょう。

こちらは一例ですが・・・

▼ペルソナ
・20-25歳 女性
・大手人材紹介会社2-3年目
・RAメイン(担当企業は大手メイン)
・体育会系タイプ

▼ペルソナのインサイト
・とにかく実績をあげたい。成果に対し、評価される企業が良い
・優秀な人(成果出している人)と働きたい
・とはいえ将来のライフイベントのことも多少考えたい
・人材紹介以外で企業の役に立てないのか?模索

この方の場合 環境や人がポイントになるのでテキストだけではなく、コミックで創業秘話、動画コンテンツでオフィスの雰囲気などの訴求もできそうですね。

 1-5. SNS上でのやりとり

SNSで発信を続けていくと、ダイレクトメッセージで質問をいただいたり、連絡をいただくことも少なくないでしょう。そこであるのがSNS上で連絡いただいたが、メールに変更するパターン。一例ですが、SNS上で「御社の選考を受けさせていただきたいです!」と求職者よりありがたいことにメッセージをいただいたとします。その後SNS上でやりとりをせず、「今後はこちらのメールアドレスでやりとりしましょう」と別の手段でコミュニケーションを取るパターン。せっかくいただいたご応募、辞退に繋がってはもったいないです。出来る限り別のコミュニケーションに変更するのではなく同じSNS上で連絡しましょう。またSNSはメールなどとは異なるのでややラフなコミュニケーションの方が好まれます。

 1-6.対応のスピード

これは採用上全てに言えることですが、出来るだけ迅速に対応しましょう。SNS採用を行う場合はいつも以上に意識するのが良さそうですね。というのも例えば仮にダイレクトメッセージを無視した場合良い印象はもたれないですよね。あまりないとは思うのですが、その対応の遅さをSNSに投稿されてしまったら・・・。気軽に発信できるからこそ、自社の採用において悪いことを発信されてしまう可能性もあります。その他、追加追加で質問をしたり、面接調整を何度も繰り返すなども求職者さんにとっては良い体験とはいえませんので気を付けましょう。

SNSで採用を行った場合と通常選考で行った場合はどれほどスピード感が違うのでしょうか?

弊社SNS経由で採用されたメンバーと通常選考のメンバーで内定までの日数を比較してみました。

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1週間ほど違いがありました。一番差が生まれるのは面談調整時。時間を要してしまうのも調整〜確定の部分なのではないでしょうか?
SNSの場合日常的に使用している人が多いので、面談調整がその日中に完了するケースがほとんどでしたが、その他通常選考の場合、2日ほどかかっていました。(その為、面談の場で次回面談調整を実施し効率化を図っている会社さんもあります。)

[面談調整〜面談確定のスピードを上げるtips]
① 定型文はテンプレ化必須
 →採用管理システム(ATS)に登録しいつでもお送りできるような状態へしておきましょう

②面談調整はツールを使用
→面談調整ツールを使用することで、面談調整〜確定のストレスは軽減されるかと思います。
YouCanBook.me

③オンライン面談/面接へフロー変更


最後に

ここまでいかがでしたでしょうか?SNS採用をうまく活用するためには、事前の設計も重要です。SNSはコンテンツ次第では一気に拡散し、求人広告よりも多くの人にアプローチできる可能性もあります。SNSを用いた採用の戦略を行うことで他社と差別化をはかっていけると良いですね!

ポテンシャライトではSNS採用についての支援をしております。
ご興味をお持ちの方はお気軽にご連絡をいただければ幸いです。採用状況を鑑み、無料でカウンセリング商談も実施しておりますので、よろしくお願い致します。

ポテンシャライトは、2020/6/22〜2020/10/12まで「ポテンシャライトマガジン」という発信を続けています。購読希望の方は下記にてご登録ください。 ↓

ちなみにポテンシャライトマガジンのプロモーション動画は下記より ↓


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