『機能価値』と『存在価値』

こんばんわ！aun pick 鈴木です。

人が人を評価するなんていう、なかなか難しいことを社会では行われているわけですが、話し手も聴き手も視点として必ずもっておかなければいけないことがあると思いますって話にちょうどいい言葉があったので共有しますね。

「いいかい、リョウ君。キミはね『機能価値』と『存在価値』をごちゃ混ぜにしてしまっているんだ。言葉を換えるなら『Doing（やり方）』と『Being（あり方）』と言ってもいい。キミは『Doing』が上手でなくて『機能価値』をうまく発揮できていないだけだ」 「でも、そんなものは経験と訓練と努力で、いかようにでも変えることはできる。焦る必要なんかない。ましてや、自己否定する必要なんかみじんもない。なのに、キミはそれだけのことなのに、なんと、キミの大切な、大切な『Being』つまりは『存在価値』までも否定してしまっている。『営業成績が悪い人は人間としてダメな存在、劣った存在だ』と自分で自分の人格までをも否定してしまっているんだ。

もしアドラーが上司だったら　小倉 広 より抜粋

日々、企業ではいろんな方法で成長に対する評価が行われています。そんなときに「評価する側」と「評価される側」でどうしても立場の違いにより伝わらないことが多いと思います。評価をするわけなので、「良いところ」「悪いところ」を率直に伝え、ディスカッションできるということが一番良いですよね。でも「悪いところ」は評価が下がるということに繋がるので受け入れがたいことも多いのではないでしょうか？この「受け入れがたい」は上記でいう、

キミの大切な、大切な『Being』つまりは『存在価値』までも否定してしまっている

存在価値を混同してしまっていることが多いと思うのです。もちろん「評価をする側」に問題があることもたくさんあります。「指摘」＝「存在価値否定」みたいなことを感じさせないことが重要だと思います。

これに関しては、普段からの「環境」と「関係性」が重要だと思っていて、

ひとつは、「環境」として評価って『Doing（やり方）』をどう成長してもらうかを中心に話しているということ、そこには一切『Being（あり方）』は入っていないということが明らかなことが根付いていてほしい。

もう一つはその環境を成り立たせる、人と人との関係性が、人間性を否定するようなわけないという状態になっていてほしい。

この２つがあってほしいわけです。

って書くのは簡単なんだけど、とっても難しいことで、当然『Being（あり方）』としての態度を間違えちゃう瞬間もあるわけ。そのあり方も仕事上のあり方を伝えているんだけど、受け手は人間性と切り分けきれないと思う。

ということで、対話、Conversationでしっかりとキャッチボールすることが大事になってくるわけです。人それぞれ腹落ちできるポイントは違うから、杓子定規ではなく、

しつこく切り分けて話していくことが大事になりますね。切り分ける意識は誰でもすぐにできることです←大事なポイント。

すべて数値で、とか、感情優先で、なんてことは無理で、いいチームにはこの『機能価値』と『存在価値』のエンパワメントがきれいに同居していると思います。それを目標にチームをみていきたいですね。