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既婚者が考える新卒採用の内定承諾率を高める方法

こんにちは!株式会社アスナロの髙木(@satoshi_takaki)です!
前回の記事をご覧いただいた方、誠にありがとうございました。


今回は、恐らく多くの企業において『課題』と認識している(というより、課題と言わざるを得ない)要素であり、時期的にもタイムリーであろう『内定承諾』というテーマでお話をしていきます。

『内定承諾』に関しても、withコロナにおいては状況が大きく変わりました。
今年は企業の業績、経済そのものの先行きが不安であることから「複数企業で内定承諾をして年明けの経済状況と内定先のコンディションを判断した上で入社先を判断する」と考える学生が増えているようです。さらに、周囲の支援者もそのようなアプローチをしているケースがみられるのだとか、、、
今までのやり方で内定承諾へ持っていっても太刀打ちできない可能性も考えられるのです。


内定承諾率の向上や内定者フォローなどのテーマで書かれている記事はよく見かけるのですが、少し角度を変えて記載していきたいと思います。

私は既婚者なのですが、採用活動のフローは結婚までのそれとよく似ているなと日頃から感じています(下図)。

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今回は一人の既婚者の意見として、内定承諾を結婚として考えてみましょう。

結婚に至るまでの意思決定のハードルと、内定承諾に至るまでの意思決定のハードルの高さをイコールだと仮定したときに、どう言った要素が必要なのか。

早速、妻に聞いてみました。


「なぁなぁ、なんで俺と結婚したん?」
(「株式会社髙木に内定承諾した理由は?」)

※予め断っておきますが、株式会社高木は零細企業となりますので資金力はありませんし、オフィスも綺麗ではありません。加えて土日も基本的に業務を行っており、ワークライフバランスと言われると自信がありません。(翻訳:高木の年収は低く、顔面偏差値も高くありまん。さらに、福利厚生も整っておりません。)
したがって、条件面という観点は一旦度外視しております。


妻が出してくれた答えに対してぐちぐち言います。
そして、妻の周りの既婚者の意見なども合わせて聞いていきます。

また、私自身もなぜ妻と結婚をしたのかを考えてみましたが、渾身のアウトプットが「幸せにしたい」という抽象的で且つ、ありきたりな回答に見事着地!!

色んな要素が出てきましたが、まとめた結果が下記。


①50年後一緒にいることが想像できた
②私が私であることを受け入れてくれる
③仮に不幸が訪れても頑張れそうだと感じた
④相手を幸せにしてあげたい


これらの要素を、就活生(内定者)に当てはめてみるとこうなります。

①入社後のイメージが鮮明である
②自分の志向性を受け入れてくれる
③ネガティブな事象も受け入れられる
④この会社を自分が良くしたい

これが、内定承諾に至るまでの条件とした時に、企業は以下の4点を押さえておくことが必要になってきます。

①入社後のイメージ喚起
②個々人の個性への理解
③ネガティブ面でのRJP
④成功体験での能力開発


内定者フォローでは、座談会や職場見学を含めて、入社後のイメージを喚起するコンテンツを用意することは実際に有効ですし、取り組まれている企業様も非常に多いです。
しかしながら、自社の魅力を適切に捉え、訴求が出来ているのか。内定者一人ひとりへの理解は十分か。内定者研修を組み、実際に能力開発まで踏み込めているかどうか。
この辺りは比較的疑問が残ります。

確かに、人事担当者の工数が圧倒的に増えるだけでなく、予算もかかってくるので非常に大変です。もう手に負えません。

しかし、これはプロポーズ(内定出し)からのアクションとして考えてしまうから手に負えなくなるのです。
そもそも、恋愛ではプロポーズまでのプロセスが重要です。
私の妻も、先ほどの結婚した理由を掘り下げていった時に「日々の言動が信頼につながった」と言っておりました。読んでいただいているあなたも、信頼の置ける人の特徴を紐解いていくと『日々』の言動であったり、行いの積み重ねであることにお気づきになられるはずですし、ご結婚なさっているのであれば尚更かなと思います。

採用活動においても同様です。

つまり、内定承諾率を高めるためには内定者をフォローすること以上に採用の全体フローを見直し、各タッチポイントで

①入社後のイメージ喚起
②個々人の個性への理解
③ネガティブ面でのRJP
④成功体験での能力開発

これらを盛り込んでいく必要があります。また、その過程において「誰が何をどのように話すのか」を徹底して設計すると効果的です。
結局のところ、中長期的な視点で継続的に自社への志望度を高めていけるかが論点になってきます。結婚も内定承諾も各プロセスと切っても切れない関係にあるわけです。



また、内定承諾率が低い企業によくありがちなのが、見切り学生への追いかけです。

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見切り学生は、自社の採用意向度が高いため追いかけていきますが、入社志望度が低く、全くもって変化が見られない学生を指します。見切り学生を追いかけ続けることは「絶対振り向いてくれない好きな人にアプローチを続けること」に近いので、正直そこからの幸せなデートへの道のりは茨の道です。
また、そもそも結婚願望の無い人とはいつになっても結婚は出来ません。圧倒的な『口説き力』があれば別ですが、、、

なので、早々にスクリーニングを実施していくべきです。母集団形成が困難であり、内定出し数を最重要KPIにおいている企業によく見られがちです。気持ちはわかるんですけどね。
こう言ったケースが半永続的に続いていくと、内定承諾率を底上げするために母集団形成を実施するという形の堂々巡りとなってしまい、課題の本質に気付くことが出来ない可能性も出てきてしまいます。

ですので、選考の過程で注力すべきは②ファン学生と③追いかけ学生です。
恋愛に置き換えて考えると

②ファン学生=自分に好意のある相手
③追いかけ学生=自分が振り返らせたい相手(可能性アリ)

自分のことを好きになってくれる可能性がより高い人とデートをしたり、プレゼントを送る方が良いと思いませんか?

まとめ


・内定承諾を結婚と見立てて、結婚に至るプロセスを言語化することでヒントが見つかる。
・学生の分類を実施してプライオリティを設定し、見切り学生の採用は控えるべきである。
・内定フォロー以上に採用全体フローに志望度を底上げする要素を散りばめる。
・日々の言動が信頼につながり、結婚という意思決定がなされるように、継続的なリレーションが大切である。

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