３ヶ月で６人採用。社員の６割が参加する、リファラル採用の空気づくり
普段私は広報が主務ではあるものの、前クオーター（19' 10~12月）からキャディのリファラル採用大臣として全社のリファラル活動推進を担っています。１クール終わり、１月からも新施策目白押しですでにもう２週間も経っちゃったんですが（汗）、節目で残しとかないと忘れちゃうので行った施策とその結果をまとめたいと思います。
背景
キャディでは事業拡大に伴い積極採用中ですが、目標とする採用数を見た時に現行の手法をマックス値まで引き上げたとしても到達する見込みが薄く、それまでテコ入れしてこなかったリファラル採用を本腰入れて強化しよう！となった流れでした。それまでも代表のリファラルを中心に何人かはいたものの、全社でリファラル活動に参加しているメンバーの割合は当時１割程度。
リファラル採用の方程式を下記とおいた場合、
「社員数」× 「社員協力率」 × 「1人当たりの紹介人数（平均）」
「ざっくりこんな感じに持っていきたい・・！（できるかな？汗）」という始まりでした。（数字はざっくり参考値）
それまでリファラル採用報酬など制度は一応あったものの、多くの企業であるあるだと思いますが、制度があるだけでは活用はされず、リファラルやろうぜ！という空気がまだ全社的に広まっていなかったので、まずはそこを温めることが先決だと。そこで「リファラル採用 -冬の陣-」と称して、リファラル活動推進を行っていくことになりました。
こんなことやったよ
推進のために実施した施策は主に以下の5つです。
１）リファラルポイント制度の導入
２）リファラルチャンネルの作成＆リファラル通信の配信
３）週１の全社会議でリファラルのための時間を儲ける
４）定期クローズドイベントの開催
５）note発信の雰囲気づくり
それぞれどんなことをしたのか説明していきたいと思います。
1）リファラルポイント制度の導入
「ご飯に行った」「イベントに招致した」などのアクションごとにポイントを付与し、それをクオーターで集計してWin Party（四半期に一度、OKRの成果発表やMVP表彰をする場）で表彰するよ！ということを制度にまとめました。
ついリファラル活動は個人戦になりがちですが、ポイントを付与して各人の動きが可視化されるようになると全社的に「あちこちで動いてるな」感が少しずつ出てきました。多くのポイントを獲得する動きをする人が出ると「すごい！」と話題にもなり、ゲーミフィケーション的な要素も取り入れられたと思います。（この活動の可視化の方法については後述します。）
年始には第一回のリファラルアワードの表彰もあり、その様子は下記の記事でも触れられてます。
運用面では、各人の活動を可視化して活動りれきをポイント換算し、定期周知するという工程が発生しますが、そのやり方は以下で説明します。
２）リファラルチャンネルの設置＆リファラル通信の配信
毎週1回定期で、社内Slack上で「リファラル通信」を発信していました。最初は全社員のチャンネル（#random）で投稿してたんですが、のちにリファラル専用のチャンネルを設置してそちらで行ってました。
リファラル通信の様子はこんな感じ。
内容は毎回ブラッシュアップしながら変えていったところではありますが、みくてぃ（@mikuteee_cp）のセンス溢れるミッキー風投稿を抜粋。w（私のお気に入り）
主な発信内容は
・後述するクローズドイベントの日程共有
・リファラルポイントの進捗共有
・リファラル活動の報告申請
です。
特にリファラル活動が定着するまでは「活動報告をいかに手間なくカジュアルに行えるか」を重視して最初はSlackのスタンプで気軽に申告できるようにしてました。
のちにスタンプから定型文フォーマットを作ってそれに則ってチャンネル内で投稿という形にシフトし、今は活動量もかなり増えたのでフォームに切り替えてます。
最初の立ち上げの時になるべく手間を減らすことは結構大事かと思います。初動のハードルが一番高いと思うので、一歩踏み出す時に「めんどくさい」と思わせない仕掛けづくりですね。
３）週１の全社会議でリファラルのための時間を儲ける
キャディでは週に1回全社員が集まる全社会が設けられてるんですが、その時間を毎回５〜１０分押さえて、うまくいったリファラル活動の事例インタビューや、途中で色々運用方法が変わったりしたのでそのアップデートなど、リファラル採用にまつわるいろんなコンテンツを行っていました。時には４０分ほど時間をとって、「全社のリファラル採用を加速するには何をすべき？」というテーマで少人数のグループに分かれてもらいディスカッションしたりしたことも。
リファラル採用やるよ〜！と一回言ったところでなんのアクションも起こさない人が大多数じゃないかなと思います。言ったその時は一瞬リファラルのことを考えても、日々の業務に戻ればみんなその忙しさで忘れてしまうからです。これは仕方のないことなので、定期的にその情報に触れる仕組みを作り、いかに日々のマインドシェアを高めるかが重要だと考えます。
４）定期クローズドイベントの開催
リファラル採用に限らないかもしれませんが、会社の情報を外からしか知らない状態でいきなり「選考を受ける」、というのは結構ハードルが高いですよね。まず「キャディってどんな会社なの？」「どんな人が働いてるの？」ということが知れるカジュアルな場の設定が必要だと思い、キャディでは定期的にCADDi barという完全招待制のクローズドイベントを開催しています。
それまではWantedlyなどでページを設けてオープンなミートアップしかやってなかったんですが、あえてクローズドにすることで一段深い＆近いコミュニケーションが取れる場にしました。
テーマなど設けて講義形式で開催したりすることもありますが、だいたいはメンバー（代表もいます）とカジュアルに飲んだり食べたりしながらお話することのが多いです。（今も定期的に開催してるので、気になる人はぜひキャディメンバーと繋がって連絡してみてください！もちろん私でも可です^^）
ミートアップについてはちょうど本日公開されたキャリアハックさんの記事でも弊社人事の安藤が熱弁してるので、こちらも合わせてぜひ＾＾
５）note発信の雰囲気づくり
noteでの発信は施策としては一番最後に始めました。採用オウンドメディアとしてnote proの活用を検討して、12月後半から本格的に運用を開始。
全社会で「note始めるよ〜！みんな書いてね〜！」ということは発信したものの、それだけではみんな書かないので、これも始めの空気づくりが大事だなと思います。
具体的には
①まず自分の所属する管理部のメンバーから中心に発信を始める
②Twitterで発信多めの人に声かけしてみる
③入社したての人に声かけしてみる
ということを行いました。
①は「やろう」と決めて、テーマと期日をもうけ一定期間の間に立て続けに公開して、やってるな感を出したこと。そうすると、内容としても「こういうこと書けばいいのか」という温度感も少しずつ伝わっていきます。（メンバーが書くことに好意的だったことも大きいです。）
②は単純に、普段から発信に慣れてる人の方がnoteへのハードルも低かろう、という読みです。廊下のすれ違い様とかで、「note書きませんか〜？△△さんだったら例えば●●についてぜひ書いてもらいたいです！」とカジュアルにお願いしてまわってました。w
③の入社したばかりの人は、転職という節目なので、周りの人への近況報告として、とても書きやすいタイミングなので背中を押しやすいからです。
キャディの公式noteアカウントはこちら。
気になる結果は？
そして10月〜12月の３ヶ月間でこの５施策+αを実施したリファラル活動の結果は・・
社員のリファラル活動参加率 → 約６割！（before:１割）
リファラルされた人数 → ９.４倍増！
内定者数 → ６人！！
６割が参加してくれるまでにリファラル活動が浸透したことは、冒頭掲げてた目標を上回る成果でした。特に選考からの内定率は通常の60倍という驚異の高さ。やっぱり「類は友を呼ぶ」で、率が桁違いですね。
まとめ
キャディでも途中でメッセージングを変えたんですが、リファラル採用を「 紹介・推薦による採用活動 のこと」と最初は定義してたところを、今は「キャディのファンコミュニティを広げる活動」と言っています。目的を採用に置いてしまうとプレッシャーや敷居が高い。けど、「会社を好きだと思ってくれる人を増やす」だったらできることもありそう、と思えるかなと。なのでキャディではSNSでのシェアや発信もリファラル貢献の一つだよ、と伝えてます。
余談ですが、キャディには自分でロゴ入りのオリジナルワッペンを作って上着に縫い付けてる人もいます（彼だけですが笑）。
まとめとして、大事なのは「少しずつ温めていく」「何度も伝える」「やっているんだ感を出す」ということじゃないかなと思います。強制にはせず、動ける人からちょっとずつムーブメントを起こし、その一つ一つが周りに波及し結果全体の空気感をつくっていくと、この３ヶ月を通して感じました。
今期も1月から新たな施策なども走り、さらにリファラル採用を加速中なので、またどこかでシェアできたらと思います。
それでは、また！
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