賢い人事だけがやっている。【エンジニア採用×ダイレクトリクルーティングの運用の仕方】

エンジニア採用がうまくいっている会社は何をやっているのか？

エンジニア採用がうまくいっている会社は何をやっているのでしょうか？

特に採用の基本となるダイレクトリクルーティング（企業が対象者に対して直接アプローチする手法）を活用し、エンジニア採用に強い会社を分析していきます。

＜エンジニア採用がうまくいっている会社の3つの特徴＞
・採用活動のスタイルが確立している
・「人事」と「現場」の役割を明確にしている
・採用プロセス毎での目的が明確である

採用活動のスタイルが確立している

採用で解決したいことをもとに人材要件を設計し、採用したい人物像を考えます。
そして採用プロセスを考える上で、2つのスタイル・パターンがあります。

採用プロセスを考えるための2つのパターン

＜採用の2つのスタイル＞

-ポテンシャルを含めた採用なのか？
（「ポテンシャル採用スタイル」：幅広く会って採用したい）

-ピンポイントでの採用なのか？
（「厳選採用スタイル」：厳選した採用をしたい）

どちらの採用スタイル・パターンを前提に採用活動を行うかによって、採用プロセスも変わってきます。

「人事」と「現場」の役割を明確にしている

採用活動のスタイルをもとに、採用プロセスを設計するために人事と現場のそれぞれの強み・弱みを考えることが必要です。

-人事でできること／できないこと

「人事」の強み・弱み

＜できること＞
∟エンジニア採用マーケットについて理解がある
∟競合情報について理解がある

＜できないこと＞ 
∟詳細な技術的内容はわからない
∟エンジニアの生態について詳しくない

-現場でできること／できないこと

「現場」の強み・弱み

＜できること＞
∟技術的の知見がある
∟エンジニアの生態について詳しい

＜できないこと＞ 
∟エンジニア採用マーケットについて理解がない
∟競合情報について理解がない　

採用プロセス毎での目的が明確である

上記2つを前提として、採用プロセスごとに目的を明確にしていきます。

採用プロセスを考えるための組み立て方

＜採用プロセスを考えるための組み立て方＞
・今回の採用ポジションの人材要件、競合やマーケットを意識してどのような闘い方（＝プロセス）が必要か？

・戦い方（＝プロセス）をするための工数とコストを考えて、人事／現場がどのような役割を担うべきか？

これらを考えて採用プロセスや役割を決めて、運用している会社が採用競争力が高いと言えます。

上記の図を参考に、それぞれのメリット・デメリットも考えながら、人事・現場の役割を明確にしていきます。

そして大変重要なのが、一旦決めたプロセスを運用してみて改善を繰り返すことです。

自社独自の採用プロセス・運用方法を常に模索していくことが、今後の採用力につながっていきます。