1ヶ月でエンジニア、ディレクター、アナリストがスピード採用できた理由／京都のWeb制作会社様
京都でWeb制作事業を行う企業様の採用支援をさせていただきました。
採用したいポジションは以下の３つ。
・フロントエンドエンジニア（＝コーダー／マークアップエンジニア）
・営業兼ディレクター
・アナリスト
1.5ヶ月後には新たにグループ会社を立ち上げて、新事業を行なっていきたいとのことでしたので、採用スピードも求められるご相談でした。
求人広告などを活用した採用をメインに行われていましたが、中々採用まで繋がられていない状況で、また業態的にWeb制作会社と事業上での差別化が難しく、採用する難易度も高い印象を持ちました。
そんな中、1ヶ月で全てのポジションでスピード採用が実現できました。
何をやったのか？を大公開していきます。
-「業界」で惹きつける！
まずエンジニアに関してですが、非常に売り手市場であるため考えるべきは差別化ポイントです。
採用難易度が非常に高いエンジニア採用をするためには、Web制作の業界に対して興味を持ってもらう必要があります。
選ばれる理由を作り続けることが社長の仕事。
— はまだ@採用とサービスづくりを愛する男 (@hamadaysk) June 28, 2022
唯一無二であるための存在意義を作り続けることが社長の仕事。
エンジニアと言えば場合によっては、メルカリやLINEのようなWebサービスを持つ企業などとも採用競合していきます。
そのような中で、まずは事業であるWeb制作に興味を持ってもらうための情報を訴求する必要があります。
-「なぜ自社？」を考える！
次に、Web制作業界の中で自社に興味を持ってもらうための訴求が必要になってきます。
以下の記事を是非ご覧ください☆
ここについては、エンジニアだけではなく、ディレクターやアナリストにも共通するポイントです。
特にディレクターやアナリストは同業界から転職して来られる方も比較的多いため、なぜ自社が強いのか？自社で働くメリットは何か？を訴求しないと、その他大勢の会社と同じ会社と認識されてしまいます。
同業界から自社に来るメリットは何か？
他社と比較した差別化ポイントは何か？
これらを考えなければなりません。
何を目指していて、どこをゴールにしていて、何を実現したいのか
— はまだ@採用とサービスづくりを愛する男 (@hamadaysk) June 3, 2022
この大きさや意義の深さが結局は人を惹きつける最大の武器。
またディレクターに関しては、ディレクター業務だけをやってもらうのではなく、クライアント向けの営業業務も兼任してもらいたいとのオーダーであったため、このいずれかを対象とする必要がありました。
①営業経験を持っていてディレクション業務にも挑戦したい方
②ディレクター経験を持っていて、且つ営業業務の経験も持っている方
①については、営業経験を持つ人材がディレクターをやってみたいなと思ってもらえるような訴求が必要です。
②については、当社でディレクターをやることで得られるメリット、営業業務をやるメリットを訴求する必要があります。
営業、採用、交渉の基本原則。
— はまだ@採用とサービスづくりを愛する男 (@hamadaysk) April 20, 2022
相手のメリットを考え、提案すること。
これに尽きる。ていうかこれだけ。
以下をご参考にしてください。
＜採用するために必要な５つのこと＞
A.自社が採用したい人材を明確にする
B.採用したい人材が転職で重視するポイントを明確にする
C-1.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、他社（同業界／他業界）が訴求しているメリット・価値を明確にする
C-2.採用したい人材が転職で重視するポイントに対して、自社で提供できるメリット・価値を明確にする
D.伝え方を工夫する
自社が求めている人材像となる方が何を求めていて、求めているものに対して自社で提供できること、ものはなにで、それをどのように表現して伝えてるか。この発想で考えると、自ずと自社の強みは何で、どう伝えるべきかが見えてくる。全ての職種で通ずる採用の基本のき。
— はまだ@採用とサービスづくりを愛する男 (@hamadaysk) March 18, 2022
採用で勝つためのシンプルな法則
— はまだ@採用とサービスづくりを愛する男 (@hamadaysk) April 7, 2022
マーケティング分野で言われているone to oneを考えて導入すること
年齢/経歴・職種・出身などで細かく分けて、それぞれに必要な情報をスカウトや求人票に盛り込む
多くの会社がやっていないところまでやるとひとり勝ちできるのは当たり前の話
-伝え方をアップデートする！
差別化ポイントである自社の魅力をより強く訴求するために、伝える（＝表現する）方法も考えます。
求人票の文章だけでは伝わらないこともあります。
文章の内容を伝えることももちろん重要ですが、イメージを伝えることも非常に重要です。
どんな人が発信しているのか？どんなことを考えているのか？などなど、求人票の文章だけでは伝えきれない、伝えられない内容やイメージをオウンドサイトやブログで伝えました。
実際に作ったブログがこちら！
これがあることで、より具体的に、リアルなイメージを伝えることができます。
武器の使い方が上手か下手かで採用力も変わってくる。
— はまだ@採用とサービスづくりを愛する男 (@hamadaysk) April 7, 2022
武器の見極め方は候補者が自社のどんな部分に興味を持ったかを掘り下げていくことで見えてくる。
その武器をどう見せるか、表現するかを運用でテストしていき、どれが正解なのかを突き詰めていく作業が採用だと思う。
-ダイレクトリクルーティングのコツは細かく細かく
今回はダイレクトリクルーティングのGreenを活用しました。
ダイレクトリクルーティングで効果を出すためには必要な考え方については以下を参考にしてください。
フロントエンドエンジニアについては、同じ内容でコーダー、マークアップエンジニアと職種名だけを変えて掲載をしました。
職種名は人それぞれ使うキーワードが違ったりするケースがあるためです。
ディレクターについては前述の通り、以下の対象者に分けてスカウトテンプレートと求人票を作りました。
もちろん、訴求する内容はそれぞれで変えます。
①営業経験を持っていてディレクション業務にも挑戦したい方
②ディレクター経験を持っていて、且つ営業業務の経験も持っている方
これだけ意識するだけで採用はできる。
— はまだ@採用とサービスづくりを愛する男 (@hamadaysk) January 20, 2022
×自分達が書きたいことを書く
○求める人物像が求めているものを書く
アナリストについては、新しく設立する新事業での採用となるため、ビジョンや今後の戦略などを訴求することを意識しました。
そして、前述したブログのURLをスカウトテンプレートに挿入しました。
このURLがあることで、より具体的に、リアルなイメージを伝えることができます。
スカウトメール→ブログ→求人票→応募という流れを作ることができ、他社よりも高い返信率が見込めます。
＊実際データでもURLがあるのとないのとでは、約2倍ほど返信率が変わります。
-1ヶ月でのスピード採用が…！数字大公開☆
ここまでのスピード決定はかなり稀です。。。
思いのほか、各ポジションで1名採用するために必要なスカウト通数は少なくてすみました。
これはスカウトテンプレート、求人票の内容が濃く、訴求ポイントや差別化ポイントがそれぞれのポジションで採用したい人材に強く刺さった結果だと思います。
お客様からもお喜びのお声をいただきました。
「こんなに早く採用できるとは思っていなかった」
「めちゃくちゃいい方を採用できた」
「自社の魅力を大変うまく表現していただけた」
「スピード感が速く頼りになった」
採用支援をやっていて一番嬉しい瞬間ですね。。。
是非ご参考にしてください。
お問い合わせはこちら（@hamadaysk）から！
もしくはこちらから！
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