記事一覧
【まとめ／採用課題と解決方法マップ】採用の困りごとはこれで全て解決できる。
いきなりですが、本記事は600社以上の大手企業、中小企業、ベンチャー企業を含む様々な業種・職種の採用支援を行ってきたノウハウを全て公開しています。
是非ご活用ください。
採用でよくいただくお悩みは4つに集約される？！コロナの影響も収束し、求人数が一気に回復してきました。
その影響で採用に苦戦をされている企業様も急増しています。
特に多いのがこういったご相談です。
ただし、詳しくお聞きしみるとほ
続編！エン・ジャパン株式会社が運営する２つのダイレクトリクルーティングサービス「AMBI」と「ミドルの転職」を使ってみての感想
以前書いたこの記事のアップデート情報です。
「AMBI」は34歳以下の求職者、転職希望者（以降、候補者と表記します）を主なターゲットとしたダイレクトリクルーティングサービス。対して「ミドルの転職」は名前の通り35歳以上の年代を利用者と想定しています。
２つのサービスを実際に使ってみた感想を書いていきます。（個人的な感想が含まれていることをご承知おきのうえ、両サービスを利用する際の参考として活用し
レバテック・ダイレクトを使ってみて「すごい！」と「うん？」を忖度なしで書いてみました。
レバテック・ダイレクトは長年IT人材の就業支援を行ってきたレバレジーズ株式会社が2021年に立ち上げたダイレクトリクルーティングサービスです。
レバレジーズで蓄積してきたノウハウやデータを反映させた高機能のサービスといえます。
バックボーンが示すとおりレバテック・ダイレクトはIT関連の採用・転職に特化したサービスです。
【レバテック・ダイレクトのお勧めポイント】
IT関連職の人材派遣、転職支援
Wantedlyを試して「すごい！」と「うん？」を忖度なしで書いてみました。
ＩＴ転職支援の専門家がダイレクトリクルーティングサービスpaizaを使ってみた感想を忖度なく書いた
の続編です。
【ストロングポイント】
候補者との距離が近い！ 自社メディアとしての利用価値も大！
共感できる候補者に直球アプローチ
会社に即応できる人材を
知名度や待遇ではない持ち味をアピール
候補者の将来をも見据えた求人が可能
SNSからさらに有効な情報が得られる
候補者の絞り込
ＩＴ転職支援の専門家がダイレクトリクルーティングサービスpaizaを使ってみた感想を忖度なく書いた
独自のスキルチェックで実力重視。即戦力を探すならpaiza
paizaの最大の特徴は独自のスキルチェックによる求職者のレベル分けといえるでしょう。求職者は登録時にこのスキルチェックを受けることで経歴などとともにプログラミングの実力レベルが登録されます。
求人企業は欲しい人材をスキルレベルで選んだうえでアプローチします。
求めるレベルに見合った採用が可能になっています。
【paizaのお勧めポイ
顧問サービスを提供する企業様向けに記事を書いてみた。
顧問サービスを提供する企業様向けに記事を書いてみます。
採用のご相談をいただくことが非常に増えてきましたので、お客様との会話で使っていただく用になればと。
これだけ！『採用課題マップ』
このシートでほぼほぼ課題が網羅されていると思います。
あるある！採用での困りごと4選
大体の事象は以下の4つです。
「事象」ではなく、「課題」を深掘るために「今の状況」を聞く
事象の背景、つまり具体的な
1ヶ月でエンジニア、ディレクター、アナリストがスピード採用できた理由／京都のWeb制作会社様
京都でWeb制作事業を行う企業様の採用支援をさせていただきました。
採用したいポジションは以下の３つ。
1.5ヶ月後には新たにグループ会社を立ち上げて、新事業を行なっていきたいとのことでしたので、採用スピードも求められるご相談でした。
求人広告などを活用した採用をメインに行われていましたが、中々採用まで繋がられていない状況で、また業態的にWeb制作会社と事業上での差別化が難しく、採用する難易度
【就職活動中の学生さん、転職をお考えの方必見】内定が出る人の履歴書とは？人事目線を持つ現役キャリアアドバイザーが見ている「履歴書のポイント」を大公開！
ここを見ている！人事シリーズ第一弾。どのようなエントリーシート（ES）を描いたらいいんだろう？
転職を考えていて、履歴書、職務経歴書を書く上で重視すべきポイントはどんなことなんだろう？
人事担当者はどこをどのように見ているんだろう？
内定を獲得されている学生、転職者の履歴書はどのようなものか？
履歴書からでも内定が出る人、出ない人がわかるといいます。
今回は「履歴書」について、人事担当者の視点を
Web制作会社で採用成功するために必要なたった一つのこと。
京都でWeb制作事業を行う企業様の採用支援をさせていただきました。
2013年にパーソルキャリア（旧インテリジェンス）に入社して、10年間ずっとエンジニア採用の支援をやってきましたが、Web制作会社様の支援もかなり多かったなという印象です。
Web制作会社様で採用成功するために重要なポイントがあります。
-Web制作会社で採用が苦戦する理由とは？それは「差別化が難しい」ということです。
ここで
【エンジニア採用】現場と人事のそれぞれの役割、採用プロセスは、どうやって作っていますか？どのように設計していますか？
採用活動を行う上で、明確なペルソナ（＝人物要件）を設計することは重要ですが、ポジションによってはペルソナ（＝人物要件）を具体的に決めずに複数の方とお会いしてみて採用要件を固めたい、採用をしたいという場合もあります。
技術職であれば具体的な技術要件が定まっていたりしますが、ポテンシャル採用を前提に進める採用や、営業職などスキル要件以外の人柄・人物像などが重要なファクターになるケースなどは別の視点が
1年間応募がなかった『専門的な知識が求められる製造スタッフ』を1カ月で採用できた理由！！採用をするために必要な５つのこと／「採用できない！」から「採用できた！」に変わった理由とは？
採用するために必要な５つのこと
採用ができない要因を掘っていくと、これらの５つのいずれかに課題があるからだと思います。
どこの求人広告に出したらいいですか？どんな採用手法（方法）を使ったらいいですか？と考える前にこれらを見直さないと、ラッキー採用はあり得ても、狙って採用をすることは難しいように思います。
わかっているつもり、やっているつもりなどなど、この「つもり」が採用ができない結果につながって
【図解】業界最大手 独立系SIer N社／コンサル×ダイレクトリクルーティングで効果が倍増したワケ
エンジニア、コンサルタントなど、IT業界の採用は本当に難しい。。。
競争が激しすぎるこの業界で採用するためには、自社の勝ちパターンを見つけて、尖らせていく必要があります。
＜「自社の採用における勝ちパターンを見つける」ために必要な４つのポイント＞この４つのポイントを踏まえて、ITコンサルタントポジションの採用支援をさせていただいた結果を書いていきます。
結論から言うと、やったことは以下の通りで
【図解】自社の採用力を爆上げする「勝ちパターンの見つけ方」｜営業職×ダイレクトリクルーティングで圧倒的に応募を集められたワケ。
今後も採用はずっと苦戦していくんだろうなと思います。
年々、採用に苦戦している実感があります。
昨年度の実績ややり方をそっくりそのままやっていても効果が出なくなってきています。
「時代の流れや変化に自社を変化・適応させていく」
採用活動は経営活動と全く一緒だと改めて感じます。
そんな中で「自社の勝ちパターン」を作ることが採用を行う上で非常に大切だなと感じ、この「勝ちパターン」をどのようにしたら
エンジニア採用が強い会社の人事だけがやっている！アプローチする対象者の精度を上げるために必要なこと【エンジニア採用×ダイレクトリクルーティング】
採用活動を行う上で、明確なペルソナ（＝人物要件）を設計することは重要ですが、ポジションによってはペルソナ（＝人物要件）を具体的に決めずに複数の方とお会いしてみて採用要件を固めたい、採用をしたいという場合もあります。
技術職であれば具体的な技術要件が定まっていたりしますが、ポテンシャル採用を前提に進める採用や、営業職などスキル要件以外の人柄・人物像などが重要なファクターになるケースなどは別の視点が