【Utaku雑記】接続性がもたらす個人の主体性と社会のマルチ・ユーサイキアンプラットフォーム化　前編

こんにちは！Utakuです！m(__)m

唐突なんですけど，皆さんが努力する理由は何ですか？

私の場合は，努力している自分にこそ価値を感じたり，単に努力を格好いいと思っているからですね笑

高校生のとき，テスト前にベンゼン環を書いて覚えている自分とか最高でしたね笑

暗記ノートがかっこいいのなんのって笑笑
(∩´∀｀)∩

でも，努力って掘り下げると面白くて，実は自分の根源的な欲求と繋がってることもあるんですよね．

そうした話はいつか【努力考察】でするとして，

↓最近の努力考察

今回は

『機会があってかなりしっかりめに考えたけれど，
　　結局日の目を見ることがなかった悲しい文章』

を放出いたします笑

Utakuは会社員なんですけど，『なぜ働くのか』をちょっと真面目に考えました．

前編では，ダイバーシティを重視することによって

・個人が主体的になるし
・自己実現方法は多様化するよね

というごく当たり前のことに分かりにくーい説明をつけます笑

それではいきましょう！

悲しき文章よ！
護摩焚きのごとく天高く舞い上がれ！！！

１．ホロン

初めに，基本的な考え方であるホロンについて概説します．ホロン[1]とは全体論と還元論の両方の性質を併せ持った概念です．

例えば一般的な会社であれば，部，部の中の課，課の中の係，係に所属する一般社員という構成が考えられます．還元論の立場では，会社は最小構成要素である一般社員の集まりであると考えられます．一般社員は企業の部分でしかありません．

対して，部は企業全体から見れば企業を構成する部分ですが，課から見れば課の集合体としての全体です．課や係についても同様です．また一般社員についても，係から見れば部分ですが，生物としての立場から見れば，根本的には個体，すなわちホモ・サピエンスとしての全体です．

以上から前述の企業を構成する要素はすべてホロンであると考えることができます．

この全体性と部分性は，組織においては指揮系統の流れとしての階層構造によって整理されます．部，課，係，一般社員の順番で権限が降順となり，組織図の階層構造を成します．

ただし，権限の階層がないティール組織も台頭しています．この組織形態においては，権限委譲によってその上位下位が存在しない点では権力差から生じる階層構造は存在していません．

一方，企業全体としてのまとまりであるホールネスは存在しますし，チームとして仕事を行う事例が多いと言われています．

よって，チーム自身は企業の部分であり、チームメンバーからなる全体でもあるから、ホロンが存在しています．

つまりティール組織が存在することから，あらゆる組織に権限の上位性という観点の階層構造が存在するとは言えません．

しかし，会社が部を含み，かつ部が課を含むような包含関係からなる階層構造を考えれば，ティール組織についても包含関係としての階層構造は存在します．故に，全ての企業について包含関係からなる階層構造によるホロンが存在することが分かります．

ダイバーシティを重視する昨今の傾向によって，会社員はホロンとしての全体性の性格を強めていくと考えられます．

ダイバーシティは外から枠をはめるのではなく，個人それぞれの特性を重視して，その多様性を受け入れるところに次の革新が存在するという考え方です[2]．

従来の企業であれば，従業員個人としての特性はなりをひそめ，企業の歯車すなわち企業全体を構成する部分としての働きが優位でした．

これは還元論的立場です．

一方、ダイバーシティを重視することは、企業の部分である従業員の人格を認めて社会的な個人という全体をなせることにつながります．これは、前述のような生物的な個体として全体性よりも、遥かに会社組織と親和性の高い社会的な個人としての全体性を強めると考えられます．

２．接続性と自己実現

接続性によって生じるのはマーケティングの変革[3]だけでなく自己実現方法の変革でもあります．

自己実現とはマズローが提唱した基本的欲求の階層図における５段階目に位置する欲求です．

その５段階とは下から，生理的欲求，安全と安心，愛と所属，承認欲求，そして自己実現です．

一般的にはこの５つからなるピラミッドの図で知られており，低次の欲求が完全に満たされれば次の欲求に移るという理解がなされています[4]．

この一般的な（他人とこの話題について話すときに得られている共通認識としての）理解とは異なり，実際には各欲求の明確な境界はなく，生理的欲求が１００％満たされていない状態でも，自己実現の欲求を探求しえるというのがマズローの主張です．

１.で述べたこれからの一般社員は会社の部分であり、ダイバーシティの重視によって個人の考えが許容された全体となります．これらは基本的欲求の所属と承認欲求を満たすものであるので，企業に勤める大多数の一般社員が自己実現の欲求を探求しうると考えられます．

ここで，一般社員の自己実現と接続性の関係を考えるために，ダイバーシティが重視されておらず，かつ接続性が乏しい時代の企業における以前の自己実現の方法として，ブラック企業で例示します．

ブラック企業という言葉の起源は２０００年頃[5]であるとされています．このブラックという言葉は，腹黒いに代表されるような黒さであろうと考えられます．

言い換えれば外見上では見えない，企業内部の暗い現実が蔓延している様子です．

この内部の黒さは、その企業の包含関係の階層構造の下位の要素にしか観測できません．さらに，一般社員を内包する集合がそのブラック企業のみであると，一般社員が自己実現を行う場はそのブラック企業の中に限定されます．

このブラック企業の中で，基本的欲求における承認欲求と自己実現欲求の両方の充足を試みると，両者ともにそれぞれ企業における客観的評価（昇給，昇進等）および主観的評価（自己満足）が必要となります．

ブラック企業では会社の考え方のみに従う傾向にあるから，一般社員の部分性が優位であると考えられます．

よって，残業を奨励するような慣習等を満たすことで客観的評価が定まったうえで，その慣習に従っていること自体を自己満足とする両方で自己実現がなされると考えられます．

この状態は、今の働き方改革の観点では良いとは言えませんが，一般社員がブラック企業内の評価軸しか持っていない場合は悪と判断されえません．

一方、他の集団に所属する他の成分を観測できたと仮定します．この他の階層的構造との比較によって初めて自分が含まれる全体を認識できます．

この自己が属する集団を客観的視点から見るのに一役買ったのがSNSであると考えられます．

実際，朝日新聞にブラック企業という言葉が急増したのは２０１３年[5]です．

また，twitterにおいて多く使用される“なう”という言葉がユーキャン新語・流行語流行語大賞にノミネートされたのも２０１３年です[6]．

ノミネートをそれすなわち，twitterが一般的なものになったことの現れと解釈すると，それがブラック企業という言葉が流布する媒体となった可能性は否定できません．

つまり，接続性によって増えた社会とのつながりの媒体が増えることによって，従来では知りえない，他の階層的構造に属する成分とのつながりが発生します．

続いて，初めて自己が所属する集団に対して他の集団における評価軸を導入することで，相対評価がなされてブラックさが観測されます．

このように，前述の社内の基準からなる主観的評価すなわち自己実現の尺度が，多様な評価軸からなる個人の主観的評価に移行します．

ダイバーシティの重視によって高まった全体性と、接続性から得られる多様な主観的評価基準によって、一般社員の自己実現方法自体が多様化していくと考えられます．

まとめ

長々と書いていますが，つまるところ

・昔は個人は「企業の歯車」とい言われるように部分性優位だったけれど，多様性を重視すると全体性が優位になってくる

・接続性によって視野が広くなって，自己実現とか自己肯定感の尺度が多様化する

ということです．

後編では，

『会社もSNSも似たようなもの』

ってことについて述べます．

お楽しみに（？）

※あとがき

「よって」を使いすぎじゃね？って思いました笑

あと

「認識することができます」

➡「認識できます」

ってできますね笑

読みにくい文章を書く才能あるかもしれない

参考文献

[1]「ホロン革命」（アーサー・ケストラー、工作舎、１９８３年、５４～６９ページ）

[2]「ダイバーシティと無意識の偏見（電子書籍）」（松野尾　萌、２０２０年、グローバルキャリア開発研究所、第１章１。４節）

[3]「コトラーのマーケティング４．０　スマートフォン時代の究極法則」（フィリップ・コトラー、ヘルマワン・カルタジャヤ、イワン・セティアワン、２０１７年。朝日新聞出版、２０ページ）

[4]「マズローの基本的欲求の階層図への原点からの新解釈」（、廣瀬　清人、菱沼　典、印東　桂子、子聖路加看護大学紀要、No。１３、２００９年、２８～３６ページ）

[5]「「ブラック企業」問題とマネジメント」（津崎克彦、四天王寺大学紀要、第６３号、２０１７年、８９～１０４ページ）

[6]　「第３０回２０１３年受賞語」（「現代用語の基礎知識」選　ユーキャン新語・流行語大賞・自由国民社、https://www。jiyu。co。jp/singo/index。php?eid=00030、２０２０年７月７日閲覧）