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明日のHEROをつくる！ひとりひとりがHEROになる自律とリーダーシップ発揮を支援したい。

橋本豊輝（トヨキ）

企業向けに中核人材のその人らしいリーダーシップ発揮支援を行う「CG1（シージーワン）」というサービスをローンチしました。サービスのキャッチコピーは「明日のHEROをつくる！」です。

なぜCG1というサービスをリリースしたのか、その背景や課題意識・想いについて個人的にまとめておきたいと思います。

世界は誰かの仕事でできている

「ひとりひとりがHEROになる自律を」というコピーには、様々な想いを込めています。HERO（ヒーロー）は、英雄という意味で使われることが多いですが、私は「HERO＝主人公」と定義します。

特に「働く」ことは人生において多くの時間を過ごすものです。働くことで広い世界の中で必ず役立ち貢献しているはず。だから仕事という側面から見た時には誰もが「主人公（HERO）」になれるチャンスがゴロゴロと転がっていると思います。

自らの志（Will ）に向けて、道筋（Way）を思い描き行動をしていくことは、リーダーシップそのものです。自分らしいリーダーシップの在り方や、自分なりの大切にする軸のようなものが見つかった時、その人のもつ行動力や推進力の源泉のようなものがパワーアップするもの。

余談ですが「世界は誰かの仕事でできている」というCMコピーの缶コーヒーもありましたが、あれ大好きなんですよね。ひとりひとりが、誇りを持っていて、お互いに認め合うことができる状態が理想です。

そんな理想を実現するべく10年以上、人と組織の活性化に関わってきて感じることがあります。良い組織には、目的に向けて"リーダーシップ"を発揮して行動するリーダーやフォロワーがいるんです。そしてそういった"HERO"な人たちの想いや振る舞いって、その組織内に伝播していくものなんですよね。そして結果として、またHEROが増えていく。

また「HERO」は後述しますが、経営学・心理学において学術的に研究が進む「心理的資本」の構成要素をもとに表現している言葉です。

変化に適応しながら成長する個人と組織

様々な組織活性化施策や、組織のマネジメント改善施策。組織としてこうした施策い取り組む理由は、何かしら組織に課題があるからです。たとえばDX（デジタル・トランスフォーメーション）とか、イノベーション推進とかが求められているのも、世の中の変化に組織として適応していこうとする流れだと思います。しかしながら、何か施策を実行しようとすると、思わぬ組織内の力学が働いて、うまく進まなかったりすることも多いのではないでしょうか。

いま、パーパス経営と言われるように、会社としての存在意義を改めて問い明確化しようとする潮流がありますよね。また、Wellbeing経営（様々な言い方がありますが、従業員はもちろんのこと顧客含めステークホルダーの幸福を追求するような企業経営ミッション・ビジョン的なもの）が注目されています。ダイバーシティアンドインクルージョン、つまり多様性を活かし包含した人材戦略を中長期で考えていく必要性も叫ばれています。これらは会社としても持続可能性・成長性を追求しているからこそ、必要性について議論が起こっているものです。（SDGsの中の「働きがいも経済成長も」の箇所ってこれですよね、まさしく）

また、人生100年時代と言われ、定年延長や、再雇用の議論もあります。キャリアについても誰しもが向き合う必要に迫られているのではないでしょうか。

それでいてVUCAの時代（変化が激しく、不確実で、複雑で、曖昧で先行きが見通せないという時代特性を指す言葉）ときたもので...。
新型コロナだって、震災や台風だって、海外の情勢だって、何が起こるか分からず計画通り物事が進むなんて考えられない！という時代に完全に突入した感がありますよね。

こんな時代だからこそ、自律型の個人と組織（チームという最小単位まで）が求められるんですよね。目的地を目指して、様々な経路を想定しながら、問題が起これば柔軟な選択をしながら行動を継続し、周囲と信頼関係を築きながら協働し、例え失敗しても乗り越えさらに成長し、出来事や現状を肯定的に捉え常に未来を見据え機会を探すことができるような。

実際には、そんな自律型の人材・組織をつくることは、容易ではありません。正直なところ、管理統制型×ピラミッド型の組織マネジメントの方が、個人も組織も圧倒的に楽だと思います。楽ですが、これは一方で、どちらかが依存している状態とも言えるのではないでしょうか。

企業の人材戦略とキャリア自律

いま、キャリア自律というキーワードがあります。

キャリア自律とは
個人が自らのキャリアについて主体的に考え、自らのキャリアに責任を持ち、自らキャリア形成に取り組んでいる状態。
出典：リクルートマネジメントソリューションズ

キャリア自律は、まさしく自分のキャリアを主人公（HERO）として突き進むという意味の言葉だと思います。

キャリアって、個人の問題だと考えられがちです。それはその通りなのですが、これからは会社と個人の共同責任という考え方の方がしっくりきます。会社と個人が一緒に考え、向き合っていくことが当たり前の時代になるのではないかと思います。

個人が挑戦し、日々貢献をし、活躍するフィールドとして会社があります。
会社は選ばれているし、その逆に会社というフィールドで活躍してほしい個人を社員（社員に限らず様々な形態で）としてパートナーシップを結んでいると言えます。

12月に、このテーマど真ん中のオンラインセミナーを、ロート製薬の執行役員で人事総務部長の河崎さんと、大手前大学の現代社会学部の北村教授をゲストにお迎えして、僭越ながら私がモデレータでディスカッションを行おうと思っています。サスティナブルキャリア（持続可能なキャリア）と、企業の人材戦略との関係性について、時間制限いっぱい深掘りしてみたいと思っています。

キャリア自律こそが、ひとりひとりが主体的なリーダーシップを発揮して、目標を達成し、問題を解決していくために重要なカギとなる気がしてなりません。自分自身のキャリアだけではなく、社会・地域・会社・組織・家族など、人それぞれに何かに貢献したいという想いに気づくような機会や場をつくっていく。自分の志とか使命とか目標とかを持って、道筋を描き行動していくことを支援する。

企業が個人のキャリア自律の機会を提供していくことは、結果として社員のやりがいや働きがいを刺激することになります。また、自律した個人が集まる組織は互いに認め合うことができるので、本質的な心理的安全性の確保にもつながると思います。つまらないネガティブな組織の力学が働きづらい組織になると思います。組織のクリエイティビティや生産性やサービス力が向上することは明白で、イノベーションも起こりやすくなるでしょう。

とはいえ、会社として個人のキャリア自律を支援する手段は、簡単ではありません。なぜなら、究極のところ多様な個人ひとりひとりと向き合う必要があるからです。

キャリア自律と心理的資本

キャリア自律を促進するには、心理的資本®（Psychological Capital）がカギとなります。もともと心理的資本の研究が欧米で始まったのは「オーセンティックリーダーシップ（自分らしさを発揮したリーダーシップ）の源泉は何か」「どう開発するのか」というテーマがきっかけなのだったそう。（「こころの資本～心理的資本とその展開」の翻訳者の大阪大学開本教授による）

その開発の過程では、セルフアウェアネス（自己認識）の促進や、セルフリーダーシップ（自分自身に対するリーダーシップ）といった文脈の研究も関係しています。また、サーバントリーダーシップにおける「奉仕」の意味するところは、本来は自分が何に"貢献"したいのかが明確であり、その対象に対する"奉仕"だと研究者から教えていただきました。この奉仕・貢献する先を明確にする過程も心理的資本開発には欠かせません。

心理的資本を構成する要素は、現時点の研究では4つにまとめられると言われています。

Hope（ホープ）
Efficacy（エフィカシー）
Resilience（レジリエンス）
Opitimism（オプティミズム）

以上4つのの頭文字をとって「HERO」です。

Hopeは「意志と経路の力」、Efficacyは「自信と信頼の力」、Resilienceは「立ち直り乗り越える力」、Opitimismは「現実的で柔軟に楽観する力」と意訳します。

このHEROを開発することが、自分らしいリーダーシップの発揮を促し、自律的な目標達成や問題解決を行うメンタリティそのものとなると言われています。ワーク・エンゲージメント（仕事への活力、熱意、没頭）の源泉にもなるとされます。※ハッキリ言いますが、福利厚生や、待遇の満足感を高めても本質的なエンゲージメントが高まらないです。

数年前より、当社のアドバイザーの大阪大学の開本教授から、アドバイスをいただいてきましたが、いままさに、この時代に必要な考え方であると思います。

心理的資本の国内における潮流については、以下の記事にまとめています。

伴走型の中核人材育成支援へ

心理的資本は日ごろの実践的な仕事経験の中で、ふりかえりをして内省を行うことや、適切なフィードバックを得ることで開発されていくことが望ましいです。

現場のマネジメントでこれができれば、最高です。心理的資本を高める目標マネジメント方法や、マネジメントの仕組み・ツールを、私たちはこれまで開発し提供してきました。しかしながら「重要だけど緊急ではない」という中長期的に大切な部分は、残念ながら現場で後回しにされがちとも感じました。（プレイングマネージャーが多い中で、すべてを求めることはできません！）何より組織のリーダーや、マネジメント者自身が心理的資本の高い"HERO"になれていないことが多いようにも感じます。

中長期的に企業・事業競争力UPのために自律型人材育成が大切と分かっていても、なかなか手をつけられない。そして多くの場合は個人の意欲に委ねられてしまいがちです。

よって、私たちが提供するサービスをご利用いただくことで個人の心理的資本を直接的に開発することで、リーダーシップの発揮や、キャリア自律を促すことができないかと考えたのです。できれば組織への影響力の大きいリーダーやマネジメント者から、ひとりひとりのメンバーにいたるまで。

個人の「心理的資本（HERO）」開発を行い、キャリア自律やリーダーシップ発揮を促すマンツーマンによる伴走型支援サービス。独自開発の目標達成支援ツールを活用しながら、他者との学びの共有と、ふりかえりやフィードバックの蓄積も行い、本人と依頼企業にレポートを共有することで会社と個人の間をつなぐサービス。

それがCG1というサービスです。リリース前から数社ファーストペンギン的に既にお申込みをいただき、サービスインしました。

※リリース当初はCareerGoals1on1でしたが、サービスの本来の価値を分かりやすくするために名称変更しています。

世界の人のイキイキを実現するための一歩

HEROの中で「Hope（ホープ）」の開発には、Will PowerとWay Powerが重要といわれます。

【Will】自分がどう在りたいか、何を大切にするのか、どうしたいのか。
【Way】実現するためにどんな目標を立てるか、どう行動するか。

これは実はBe（在ること）とDo（成すこと）でもあると思います。
存在を認めること、行動を認めること。これらはモチベーションの源泉です。

組織活性化のためのソリューションを提供してきた株式会社Be&Doが、心理的資本を開発しキャリア自律を支援するのは、必然だなと...個人的にも改めて想いを強くしています。

Will（意志）が明確になり、Way（経路）を思い描き、そのWay（経路）を困難を乗り越えながら時に道を選択し直しながらも進み続けることができる力。結果としてBe（存在）とDo（成したこと）が認められる。それが本当の"イキイキ"につながると考えます。

「私たちのアイデアと技術で世界中の人をイキイキとする」
これが、私たちBe&Doのミッションです。

実現のためのひとつの手段として、提供を開始したCareerGoals1on1です。

ご関心いただけましたら、お問合せください！

TwitterやLinkedInやEightから私宛にDMいただいてもけっこうです。

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